Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Методы оценки кандидатов на должность: опытные HR открыли платные источники

Главная » Блог » Методы оценки кандидатов на должность: опытные HR открыли платные источники

О чем и зачем молчат HR менеджеры при подборе кандидатов

11 минут на прочтение — дадут годы опыта в рекрутинге

  • Методы оценки кандидатов – что это?
  • Обзор методов оценки кандидатов
  • Преимущества и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника
  • Потери при ошибке в оценке сотрудника

Методы оценки кандидатов – что это?
Метод оценки кандидатов – это набор инструментов получения информации и способов ее обработки для принятия решения о выборе будущего сотрудника

Подбор персонала это всегда нелегкая задача. А если сотрудник потребовался на ответственную должность, это в двойне сложно.

К инструментам получения информации относят:

  • Резюме
  • Тесты
  • Анкеты
  • Собеседования

Отдельно читайте про премиальные методы оценки кандидатов:

Собранный материал информирует о профессиональных навыках и о личностных качествах. Но без всестороннего анализа эта информация может быть бесполезной.

Поэтому в процессе оценки применяются различные способы обработки информации:

  • Единоличный
  • Коллективный
  • Экспертный

Каждый из них выбирается в зависимости от потребностей и возможностей

Обзор методов оценки кандидатов

На сегодняшний день для поиска сотрудников используется много методов. Рассмотрим основные из них, выделив плюсы и минусы каждого.

1. Биографический – представляет собой изучение информации о кандидате, которую он изложил о себе в свободной форме

  • Стиль изложения многое может рассказать о человеке
  • Оценка стабильности развития
  • Переоценка или недооценка собственных качеств претендента
  • Возможны не достоверные данные

2. Собеседование – личный разговор с руководителя или его представителя

  • впечатления о человеке (речь, жесты, внешность, как общается)
  • знания претендента
  • Помещение для собеседования
  • Большое количество времени

3. Анкетирование – опрос по заранее заготовленному шаблону вопросов

  • Есть готовая шкала оценки
  • Большой охват
  • Не учитывают индивидуальность
  • Невозможны пояснения

4. Тестирование – опрос по заготовленной форме вопросов с вариантами ответов

  • Отбор наиболее квалифицированных кандидатов
  • Быстрота
  • Ограниченное время прохождения
  • Поверхностные результаты

5. Экспертный – оценка экспертом или группой экспертов по определенным критериям

  • Опыт экспертов дает возможность правильно оценить кандидата
  • Получение прогноза даже при недостатке информации
  • Дорогой метод
  • Подбор компетентных экспертов с обширными знаниями

Каждый из названных методов обладает своими преимуществами и недостатками. И каждый используется на сегодняшний день

Преимущества и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника

Источник: https://pexels.com

Находясь в поиске, работодатели часто прибегают к различным способам оценки сотрудников. Комбинируя выше перечисленные методы в различных вариантах можно получить желаемые результаты в выборе будущего сотрудника

Отбор кандидатов можно проводить в два этапа

  • На первом применить анкетирование или тестирование. Что помогает отобрать наиболее подходящие кандидатуры в соответствии с квалификационными требованиями. Как правило, отсеивается 60-70% претендентов. Это экономит время работодателя
  • На втором переходят непосредственно к собеседованию с отобранными кандидатами

Данная комбинация достаточно эффективна при выборе рядового сотрудника. В нее можно вносить коррективы в зависимости от наличия времени, средств и необходимости в сотруднике.

Но для применения первого этапа необходимо разработать анкеты или тесты

Еще один эффективный метод оценки соискателей может быть получен при помощи комбинации биографического метода и собеседования

В данном случае работодатель оценивает информацию о кандидате, изложенную от первого лица. А значит ту информацию, которую считает важной сам претендент.

Что дает понятие о:

  • целеустремленности кандидата
  • пошаговость его карьеры
  • продолжительность работы на каждом месте
  • общий стаж
  • образовании
  • интересах
  • семейном положении

Вторым этапом также может быть собеседование, для более детального знакомства

В данной комбинации нет затрат на разработку специальных форм для первого этапа. Но это увеличивает количество кандидатов отобранных на собеседование до 50%

Но подбор квалифицированного специалиста, управленца, кардинально отличается от подбора рядового сотрудника

Источник: https://www.pexels.com

Здесь, для более точного «попадания», необходимы комбинации других методов оценки

Как правило, количество этапов оценки расширяется до трех

1. Производят оценку биографии кандидатов и отбирают наиболее подходящих по квалификации, стажу работы, образованию. Это возможность отобрать 60% наиболее соответствующих

2. Оставшимся кандидатам предлагают пройти тестирование для выявления более подробной информации о профессиональной компетентности, мотивациях, наиболее вероятных действиях в нестандартных ситуациях. Что в свою очередь сокращает процент оставшихся наполовину

3. Последним этапом может быть собеседование, для оценки впечатления о кандидате

Время подготовки и проведения достаточно продолжительное. Требует больше затрат. Но риск неправильного выбора остается высоким

В этой ситуации, в целях экономии времени, многие руководители принимают решения провести оценку кандидатов с помощью экспертов. Он дает эффективность 80-85% и минимизирует риск «плохого выбора»

Экспертная оценка персонала производится на базе инструментов созданных самими экспертами под ваш бизнес. Вся собранная информация обрабатывается квалифицированными специалистами. Статистическая база для анализа помогает специалисту правильно сделать выводы. Учесть реалии рынка Беларуси и СНГ. Связать все воедино и увидеть картину в целом.

В итоге вы получаете не только нового компетентного сотрудника, но и

  • Получите информацию о потенциале вашего сотрудника
  • Отсеются деструкторы, которые могут подорвать ваш бизнес изнутри
  • Вы будете знать, какая мотивация вашего сотрудника приведет к наилучшему результату

Источник: https://pexels.com

Потери при ошибке в оценке сотрудника

Для каждого бизнеса важна цена вложений. Но как гласит крылатая фраза

«Все познается в сравнении» — Фридрих Ницше

Принять решение в пользу того или иного метода оценки сотрудника делает каждый самостоятельно

Статистика говорит, что около 50% сотрудников прошедших только собеседование не справляются со своими обязанностями. И как следствие, с ними прекращаются трудовые отношения

Но во что это обойдется?

Источник: https://pexels.com

Компенсация неиспользованного отпуска

  • Выплаты, предусмотренные контрактом
  • Трудозатраты на оформление кадровых документов и на оформление расчета
  • Передача-прием дел

Стоимость «плохого выбора» 130-150% от ежегодной заработной платы такого сотрудника

Только с помощью метода экспертной оценки кандидатов можно выявить черты, которые проявятся во время стресса, в ситуациях неопределенности и выявить действительные мотивы и ценности. Данная стратегия незаменима при выборе руководящего персонала. Вам всегда готовы помочь эксперты Бизнес-школы ACTIVE SALES

Проверка кандидатов при приеме на работу. Актуальные методы.

В каждой средней или крупной компании так или иначе наблюдается текучка кадров. Опытному HR-специалисту необходимо знать, как правильно проверять кандидатов на должность для того чтобы принять аргументированное и безопасное решение.

Сотрудники получают доступ к коммерческой тайне и конфиденциальной информации, документации, специальным программам и лицензиям, поэтому в первую очередь должны быть честными, добросовестными и с положительным опытом работы в других организациях.

Особенно кропотливо и внимательно проверяют сотрудников, которых будут нанимать на должность руководителя или начальника, а также людей, ответственных за МТЦ, денежные и информационные ресурсы.

Недопустимы подделки трудовой книжки или рекомендательных писем, хищение имущества, денежных средств, интеллектуальной собственности, наличие судимости и неблагополучных кредитных историй. А ведь обо всем об этом люди могут «не упомянуть» на собеседовании, скрыть важную для работодателя информацию. Для того чтобы обезопасить компанию, необходимо провести сложную многоуровневую проверку претендентов на должность.

В каких случаях необходимо проверять сотрудников

Навести справки о кандидате следует, если он:

  • будет работать с финансовыми ресурсами и бухгалтерской документацией;
  • получит доступ к коммерческой тайне и другой конфиденциальной информации;
  • собирается наняться в службу безопасности;
  • является гражданином другого государства;
  • имеет неблагоприятную кредитную историю;
  • в последние пару лет несколько раз менял места работы.

В ходе собеседования специалист по кадрам может дать рекомендацию по необходимости дальнейшей дополнительной проверки кандидатов другими органами и службами. Подстраховка позволит обезопасить компанию и штат от возможных проблем.

Кто проводит проверку кандидатов

В каждой организации есть официально утвержденная процедура проверки будущих сотрудников при приеме на работу. Она зависит от специфики деятельности фирмы, ее размеров, существующего штата и, в частности, укомплектованности отдела HR.

Правильно организовать работу так, чтобы проверкой занимались 2 отдела.

  1. Отдел HR. Публикует на сайтах и других ресурсах информацию об открытии вакансии, после чего изучает обратные связи от кандидатов, проводит первичный отбор на основании данных резюме, назначает собеседования. На последних уже проходит отбор кандидатов по профессиональным качествам, опыту работы, умению выстраивать диалог. После принятия специалистом положительного решения на соискателя формируют досье в базе данных, после чего все собранная информация направляется непосредственно директору фирмы.
  2. Служба безопасности. В ее компетенции остается проверка правдивости предоставленной кандидатом информации, его документов. В результате оценивается благонадежность соискателя, составляется психологический потрет как личности и сотрудника. Если служба безопасности в компании отсутствует, то все ее обязанности ложатся на HR-специалиста.

Поэтапная проверка соискателей

Процесс проверки кандидатов напрямую зависит от внутреннего регламента организации, наличия в ней службы безопасности, укомплектованного HR-отдела.

Глубина и продолжительность проверки зависит от должности, на которую нанимается соискатель, его будущих обязанностей, необходимости нести ответственность за те или иные ресурсы компании. Так, репутационные и финансовые потери компании являются существенно выше, чем потеря одного клиента из-за недостаточного опыта оператора в интернет-магазине и т. д.

Бывает и так, что потребность проверки кандидата службой безопасности остается даже после вступления последним в должность. Например, это может быть стажировка, испытательный период и т. д. Сотрудники HR-отдела и службы безопасности наблюдают за поведением стажера: соблюдение регламента и рабочего дня, умение находить общий язык в коллективе, добросовестное исполнение должностных инструкций, обратная связь на различные события в организации и т. д. Проверка в крупных организациях может достигать полугода. Так, крупные международные корпорации при поиске профессиональных кадров могут тратить от 4 до 7 месяцев для комплексной проверки по всем параметрам, что позволяет обезопасить бизнес от фатальных ошибок. Такие компании используют наработанный и отрепетированный годами алгоритм проверки, позволяющий подобрать наиболее подходящего сотрудника.

Конечно, такие сроки недопустимы для закрытия вакансии в средней или малой фирме, так как обязанности вакантной должности ложатся на плечи другого сотрудника, что влияет на качество его работы и мотивацию к добросовестному труду. Существуют методы ускорить проверку без ущерба для качества, например, использовать детектор лжи.

Рассмотрим основные этапы проверки соискателей при приеме на работу в крупных организациях.

  1. Создание вакансии с пониманием того, какой именно специалист по личностным и профессиональным аспектам требуется фирме на данный момент.
  2. Публикация вакансии на интернет-ресурсах, телевидении, СМИ и т. д.
  3. Прием и консолидация резюме, направляемых кандидатами. Возможно, рассылка потенциальным сотрудникам стандартизированной анкеты для проверки соответствия на определенную должность.
  4. Анализ резюме, анкет и сопроводительных писем. Обзвон и рассылка приглашений на собеседование подходящим кандидатам. Возможно проведение небольшого интервью по телефону или видеосвязи.
  5. Непосредственно собеседование с сотрудником HR-отдела. Проведение так званого «технического интервью» с руководителем направления, требующего специальных точных знаний.
  6. Проведение тестов на профессиональную пригодность, тип личности, интеллектуальные способности и т. д.
  7. Отправка пакета документов кандидата в отдел службы безопасности для проверки их подлинности. Получение последней дополнительных сведений у кандидата непосредственно, а также с прошлых мест работ.
  8. Составление письменного согласия кандидата на использование и обработку компанией его личных данных.
  9. Запрос службой безопасности сведений в организациях о наличии судимости, неблагополучной кредитной истории, учета в наркологической клинике или психдиспансере у кандидата.
  10. Проведение тестирования на детекторе лжи (заменяет 7-9 пункты). Полиграф позволяет подтвердить правдивость собранных и предоставленных данных, определить истинные намерения кандидата на должность. Однако, согласно Конституции многих стран он имеет право отказаться от тестирования на детекторе лжи.
  11. Передача сведений руководителю отдела или директору фирмы, финальное собеседование.

Типы проверки кандидатов на вакантную должность

В зависимости от вакансии, объема ответственности и доступа будущего сотрудника к финансовым и информационным ресурсам можно отметить такие типы проверок.

  1. Поверхностная. Так, специалисты отдела HR назначают собеседование кандидатам (возможно с тестированием), проверяют подлинность документов, подтверждающих личность. Поверхностной проверки недостаточно для кандидатов, которые будут взаимодействовать с МТЦ, коммерческой данной, интелектуальной собственностью и т. д.
  2. Средняя. Кроме поверхностной проверки добавляется определение подлинности пакета документов, данные о наличии высшего образования, прозваниваются предыдущие места работы. Обязательно проводится тестирование на профпригодность, тип личности. И даже такая проверка не гарантирует, что кандидат справится с должностными обязанностями, однако, она позволяет отсеять недобросовестных и нечестных претендентов.
  3. Глубокая. Специалисты HR в сотрудничестве со службой безопасности собирают дополнительные сведения о кандидате, собирают отзывы от бывшего руководства, делаются запросы в сторонние организации о наличии недобросовестной кредитной истории, судимостей, учете в психдиспансере и т. д. Также проводится проверка на полиграфе.

Какую информацию о кандидате предоставляют базы сторонних организаций

Получить необходимые сведения из официальных баз данных можно после запроса по таким параметрам:

  • кредитный рейтинг и наличие просроченных непогашенных кредитов;
  • взыскание долгов от коллекторов или судебных приставов;
  • присутствие в черном списке работников;
  • подлинность паспорта гражданина страны, других документов, подтверждающих личность;
  • наличие погашенных и непогашенных судимостей;
  • присутствие в списках людей, разыскиваемых полицией;
  • нахождение на учете в психдиспансере.

Где искать недостающие сведения о соискателях

В этой главе представлена подробная инструкция по поиску информации о соискателе в офлайн и онлайн источниках.

  1. Отделения ГУВМ и МВД. Так, в Главное управление по вопросам миграции, а также в городские и районные подразделения силовых органов страны можно запрашивать сведения по таким пунктам:
  2. проверка подлинности документов, подтверждающих личность соискателя;
  3. проверка данных по базе местного и федерально розыска;
  4. проверка наличия судимости (проверяемый предоставляет соответствующую доверенность);
  5. проверка факта уголовного преследования.
Читайте также:  Правила ведения табеля учета рабочего времени, пример заполнения

Для направления соответствующих запросов необходимо подготовить заявку, указав:

  • личные данные заявителя;
  • полное название органа, куда формируется запрос;
  • адрес (e-mail или почтовый), по которому заявитель может получить ответ;
  • объяснение оснований для запроса данных в органах.

В Российской Федерации государственные органы обязаны рассмотреть соответствующие письменные обращение в течение 1 месяца. За этот период заявитель получает запрашиваемые данные или аргументированный отказ. Распространенной причиной последнего могут послужить ошибки, допущенные при составлении запроса, неправильное написание наименования или названия государственной структуры.

  • Официальный сайт МВД. Официальные источники предоставляют абсолютно бесплатную и доступную любому гражданину услугу – самостоятельный поиск человека по базе розыска. Для этого необходимо перейти в раздел «Внимание, розыск!», ввести в специальной форме личные данные соискателя и дату рождения. Результат поиска будет выведен на экран.
  • Сайт ГУВМ. Также является официальным онлайн-ресурсом, где можно получить информацию о подлинности или действительности паспортов. Так, он предоставляет информацию о статусе паспортов: украденных, просроченных, изъятых, утерянных и т. д. Для поиска в специальной форме необходимо ввести номер и серию паспорта, специальный код с картинки для проверки «анти-робот». Далее на экране отобразится ответ по конкретному документу: значится ли он среди недействительных, имеет статус «недействительного» — был уничтожен или изъят. Сервис бесплатный, доступен для каждого гражданина, количество запросов не ограничивается.
  • Официальный cайт Федеральной службы судебных приставов. Ресурс хранит данные о судебных взысканиях по долгам и алиментам, неоплаченных кредитах, прочих финансовых и имущественных санкциях и штрафах. Для получения информации необходимо заполнить форму на сайте, указав ФИО соискателя, регион проживания и дату рождения. Если на экране появится надпись о том, что по запросу ничего не найдено, значит кандидат «чист». В ином случае высветится перечень открытых исполнительных производств.
  • Системы онлайн-учета по судебным решениям и делам. Так, с 2008 года в Российской Федерации данные по судопроизводству должны оставаться в открытом доступе в системе «Правосудие», специальной базе «Судебные решения», и на порталах судов. Присутствует минус таких площадок – для получения точных сведений необходимо предоставить как можно больше данных. Так, поиск исключительно по паспорту не способен дать достаточно полную и объективную картину, особенно, если осуществляется проверка людей с популярными фамилиями.
  • Онлайн-порталы банковской системы. Позволяют получить данные о кредитном рейтинге соискателя, его репутационной картине.

Все вышеперечисленные проверки необходимы для того чтобы закрыть вакансию по-настоящему эффективным и способным сотрудником, который усилит собою коллектив и в целом приведет к развитию компании.

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Этапы

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверкиКак проводитсяКогда проводитсяПреимуществаНедостатки
ПоверхностныйКандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности.При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции.Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов.Риск получения недостоверной информации.
СреднийДокументы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании.Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена.Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени.Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
УглубленныйСлужба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах.Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера.Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации.Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

О том как, правильно уволить руководителя, читайте в этой статье.

Премии бывают разные. Об основных видах премий и правилах их начисления читайте здесь.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Маленькие хитрости разведчиков: проверка персонала при приеме на работу.

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия.

Представьте себе такого горе-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или даже генерального директора и вы поймете, чем это может грозить коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, особенно в высококонкурентных отраслях.

И это лишь один вид недобросовестных работников, могущих нанести вред компании. Также всегда следует помнить, что существуют недобропорядочные граждане, целенаправленно стремящиеся получить доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения.

Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые «засланные казачки». Достаточно часто в последнее время конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь максимально полную информацию о происходящем в ней.

Бизнес в борьбе

Вот тут на первый план и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры. Именно они, грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, например услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников.

К сожалению, этот аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее время не соответствует текущим реалиям. Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что хороших работников гораздо меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий. Желание получить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.

Еще несколько лет назад нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а также всех предоставленных им документов. В настоящее же время зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов. И хорошо еще, если в компании существует и грамотно работает служба безопасности. А если таковой вообще нет, что вовсе не редкость?

Зная данную проблему, автору настоящей статьи хотелось бы дать HR-специалистам ряд рекомендаций по проверке принимаемого персонала, которые позволили бы им избежать фатальных ошибок при закрытии вакансий.

С чего начать?

Итак, с чего начинать процесс проверки кандидата? С заполнения им анкеты.

Всем известно, что в настоящее время многие желающие трудоустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирования. Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных для соискателя фактах его трудовой биографии и личной жизни, и оставить в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, отвечать и на те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему?).

Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более тщательно проверить указанную кандидатом информацию и поводом задуматься о причинах такого поведения соискателя.

Читайте также:  Гражданство через покупку недвижимости в России 2021 году (как получить)

Особо нужно отметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а также разрешение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны. Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала.

Заполнение анкеты должно происходить на первом собеседовании с соискателем. На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский паспорт и документ об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ.

Почему я особо выделил именно эти документы? Причина в следующем. Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и, в то же время, проведение таковой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат.

Теперь давайте более подробно остановимся на особенностях проверки данных документов.

Общегражданский паспорт. Он, как всем известно, в первую очередь подтверждает личность его предъявителя, а его подлинность и действительность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.

Каким же образом проверить подлинность общегражданского паспорта? Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов» (http://services.fms.gov.ru/passportpermit/). Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.

ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии. Это должно проверяться отдельно.

Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.

Проверка его также достаточно проста. Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об учебном заведении, выдавшем его документ об образовании. Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области. Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.

В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение. Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени. Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести такой «специалист» с липовым дипломом.

Еще одним немаловажным аспектом в оценке потенциального сотрудника является проверка предоставленных им рекомендаций. В случае отсутствия таковых рекомендуется наведение справок на прежних местах работы кандидата.

В рамках данной статьи автор считает нецелесообразным описывать технологию проведения подобных мероприятий, так как с нашей точки зрения данный объем работ правильнее поручить специализированным фирмам, оказывающим услуги конкурентной разведки. Именно специалисты данного профиля могут ненавязчиво, не привлекая ненужного внимания к себе и соискателю, собрать максимально полную информацию о нем.

В арсенале специалистов конкурентной разведки имеются разнообразные методики поиска данных, позволяющие получить разностороннюю информацию о кандидате – от негатива, присутствующего в сети Интернет (в том числе и таком, который человек опрометчиво считает тщательно скрытым под различными «никами»), до негативных фактов биографии соискателя в реальной жизни.

Привлечение квалифицированных специалистов особенно важно в случае, если потенциальный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или же компания ищет персонал, применяя при этом технологии хедхантинга.

Заканчивая свой рассказ, хочется отметить, что в случае подбора персонала на позиции топ-менеджеров, специалист кадровой службы, собственник или руководитель компании должны более серьезно подходить к вопросу проверки кандидатов.

Автор благодарит за помощь в написании данной статьи участников Форума бизнес-разведчиков.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

  • Главная
  • Статьи
  • Персонал
  • Проверка соискателей

Абсолютно любой организованный рабочий процесс невозможно представить без его важнейшей составляющей – налаженной кадровой работы. Для ее постоянного функционирования и развития необходимо не только уделять огромное внимание росту постоянных сотрудников, но и не забывать о проверке граждан, которые могут являться будущими потенциальными работниками учреждения.

Основная цель

Сначала следует отметить важный момент о том, что сама процедура проверки потенциальных сотрудников нигде не закреплена официально. Действующие законодательные нормы полностью вверяют данные обязанности и права уполномоченным лицам. Из-за этого, в свою очередь, могут возникать некоторые трудности, большинство из которых связано с тем, что ответственные лица нередко превышают собственные полномочия и интересуются личной информацией соискателя, тем самым нарушая его законные права.

В таком случае у кандидата на должность появляется законное право на обращение в судебное учреждение. Несколько раз столкнувшись с подобными проблемами, многие работодатели ввели специальное правило перед началом проверки, которое заключается в том, что кандидат на должность обязан подписать согласие на проведение данной процедуры. В таком случае поставленная подпись гражданина фактически лишает его права на предъявление последующих претензий.

Основной целью предварительной проверки, безусловно, можно назвать выяснение максимально точной информации о существующих профессиональных навыках и определенных качествах сотрудника для того, чтобы руководитель смог понять, насколько кандидат подходит на свободную вакансию.

Проведение надлежащей проверки поможет предотвратить следующие ситуации:

  • прием некомпетентного работника, который просто не будет справляться со всеми возложенными на него обязанностями;
  • неправомерная передача информации неквалифицированным сотрудником конкурентам. Причем сделать это он может как намеренно, так и по собственной невнимательности, опять же, по причине отсутствия необходимых навыков и качеств;
  • нанесение материального вреда принадлежащему руководителю имуществу – также намеренно либо по причине проявленной неосторожности.

Как правило, тщательность и серьезность проверки повышается с ростом важности вакансии. То есть, чем больше полномочий и обязанностей будет в будущем возложено на сотрудника, тем более скрупулёзно будут рассматривать его кандидатуру.

Кому принадлежат полномочия по проведению проверки?

Как правило, за проверку сотрудников отвечает специально созданный орган – служба безопасности. Именно в обязанности данной службы входит информационная защита предприятия от внешних либо внутренних посягательств.

Помимо этого, в список основных функций созданной в организации службы безопасности входят следующие:

  • обеспечение сохранности коммерческой тайны либо иной конфиденциальной информации;
  • защита иных данных организации, которые обладают высокой степенью важности;
  • обеспечение постоянной охраны принадлежащих компании материальных ценностей;
  • проведение различных мероприятий для профилактики причинения ущерба.

Сам состав и объем созданной службы информации, как правило, зависит от деятельности предприятия, а также от его размеров. В крупных организациях служба безопасности может включать в себя несколько структурных подразделений, в то время как в более мелких – служба может состоять вообще из одного сотрудника.

Нередки также случаи и привлечения сторонних организаций с целью обеспечения безопасности. Это удобно для средних компаний, в штате которых пока не была создана собственная, отдельная служба.

Этапы производимых проверок

Стандартная проверка будет включать в себя несколько основных этапов:

  1. Фиксирование всей информации со слов кандидата. Этот первоначальный этап включает в себя заполнение стандартного анкетного бланка, устный рассказ о себе и т.д. Как правило, неподходящие кандидаты могут быть отсеяны уже в данный момент.
  2. Те соискатели, которые прошли первый этап, как правило, приглашаются на основное собеседование. В большинстве случаев это собеседование проводится самим руководителем предприятия либо иным ответственным лицом, например, начальником подразделения, в котором в будущем будет работать соискатель.
  3. Анализ и проверка представленных документов. В том случае, если кандидат успешно прошел и основное собеседование, его просят представить все требуемые документы. После их получения к работе подключается служба безопасности и начинает проверку представленной информации.
  4. Выполнение дополнительных требуемых действий. Сюда можно отнести прохождение специальных тестов и опросов. В особых случаях в организации может быть организовано исследование на полиграфе, если этого требуют установленные правила и соответствующая должность.
  5. Поиск необходимой информации о соискателе другими способами. Сюда можно отнести отправку запроса на старое место работы, получение информации из определенных государственных учреждений и т.д. Как правило, такие методы используются только в тех случаях, если сотрудник принимается действительно на очень серьезную и ответственную должность.

Использовать все вышеперечисленные этапы далеко не обязательно. Как правило, многие организации ограничиваются лишь несколькими видами предварительной проверки кандидатов.

Существующие уровни

Разработанные уровни проверки применяются, в основном, в тех организациях, в которых вакансия связана с определенной материальной ответственностью либо с конфиденциальной информацией. Особое внимание при этом уделяется и «главным» работникам любой компании: бухгалтерам, кассирам и т.д.

Уровни современной проверки можно разделить на несколько основных видов:

  1. Поверхностный. Как правило, часто используется в небольших организациях. Его суть заключается в том, что кандидат на должность сам представляет необходимую информацию о себе. К плюсам данного метода можно отнести практически нулевые финансовые расходы, а также быстроту. При этом основные минусы, естественно, будут заключаться в невозможности проверки представленной информации. Фактически кандидат на должность может сказать вообще любые сведения о себе, включая и недостоверные.
  2. Средний. Включает в себя более детальную проверку представленных сведений, с точным выяснением их подлинности. Помимо этого, ответственным за проверку лицом могут быть предприняты и иные дополнительные действия, например, обращение по старому месту работы кандидата и т.д. К несомненным плюсам можно отнести уверенность в том, что соискателем была представлена действительно реальная информация. Минусы заключаются в том, что такая проверка требует наличия соответствующих специалистов в штате организации.
  3. Углубленный. Его, безусловно, можно назвать самым серьезным методом проверки, которые может включать в себя такие действия, как: проверку отсутствия судимостей и проблем с законом, сбор дополнительной информации о занятиях кандидата и т.д. Несомненным плюсом такого метода является получение максимально подробной и точной информации о кандидате. К минусам можно отнести серьезные финансовые расходы, потерю большого количества времени, а также применение определенных методов, далеко не всегда являющихся полностью законными.

Как уже было сказано выше, оптимальным решением будет оформление письменного согласия о представлении информации каждым кандидатом.

В некоторых случаях предварительная проверка осуществляется не по желанию работодателя, а является обязательной процедурой. Как правило, такое бывает при поступлении на службу в правоохранительные органы, судебное учреждение и т.д.

Методы предварительной проверки и их основные особенности

В список методов, которые могут быть использованы во время проверок, входят:

Собеседование

По сути, является самым простым и достаточно быстрым методом получения информации о будущем сотруднике. Во время собеседования во внимание могут быть приняты не только слова кандидата, но и его внешний вид, манера речи, жесты и т.д.

Точный вид и специфика собеседования могут меняться в различных организациях, в зависимости от конкретной должности, а также от иных обстоятельств.

Анализ документов

Данный метод состоит в проверке достоверности представленной документальной информации. С этой целью ответственное лицо может совершить официальное обращение, например, по старому месту работы кандидата, в образовательное учреждение и т.д.

Нередко сотрудники службы безопасности обращаются и в банковские организации с целью получения сведений о кредитной истории соискателя.

Прохождение тестов

Соискателю могут быть предложены как общие тесты, например, психологические, так и более конкретные, в зависимости от специфики работы.

Тесты на полиграфе

Исследование на детекторе лжи позволяет получить максимально правдивую информацию об определенных фактах, интересующих работодателя. Как правило, такая процедура применяется лишь в отдельных организациях, например, в МВД и является там обязательной.

Все вышеперечисленные методы направлены на одну основную цель – получение максимально точной информации о жизни соискателя, а также о том, справится ли он с предложенной должностью.

Что делать, если работодатель неправомерно отказал в трудоустройстве?

Действующие трудовые нормы устанавливают, что любой отказ в трудоустройстве должен быть полностью обоснован, иначе он будет расценен как дискриминация.

Если гражданин считает, что его не взяли на работу без объективных на то причин, он может воспользоваться законным правом на обращение в суд.

Исковые требования при этом могут включать и выплату морального ущерба, который был причинен работодателем кандидату.

В суд также можно обратиться и в том случае, если гражданин считает, что в его отношении были применены неправомерные методы проверки.

Читайте также:  Каневская - адреса и контакты отделений пенсионного фонда на сегодня

Как следует из всего вышеперечисленного, проверка перед трудоустройством давно стала неотъемлемой частью работы многих компаний. Она действительно несет в себе ряд преимуществ, однако, к данной процедуре работодатель должен отнестись максимально ответственно, чтобы не нарушить права потенциального сотрудника.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

  • Возможности
  • Цены
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • Возможности
  • Цены
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • Возможности
  • Цены
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • Возможности
  • Цены
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • Возможности
  • Цены
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары

  1. Интервью с кандидатом;
  2. Тестирование кандидата;
  3. Как оценить кандидата другими способами.

У интервью много преимуществ перед другими методами. Хотя есть и недостатки, ведь некоторые компетенции проверить на интервью практически невозможно. Поэтому важно при отборе кандидатов использовать разные методы, дополняющие друг друга.

Для начала необходимо сформировать модель компетенций на конкретную позицию. Отталкиваясь от неё, можно решить, в каком случае какие методы будут наиболее эффективны.

Какие ещё преимущества есть у интервью с кандидатом:

    небольшие временные и денежные затраты, в том числе за счёт возможности проводить групповые интервью;

включает в себя вербальный способ передачи информации (беседа) и невербальный (наблюдение), то есть помогает получить больше информации о кандидате;

  • легко освоить. Например, если это структурированное интервью с уже подготовленным списком вопросов, то справиться может даже рекрутер-новичок;
    • многофункциональность. Мы не только получаем информацию от кандидата, но и передаём ему (рассказываем о компании, условиях, корпоративной культуре и т.д.);

    позволяет задать уточняющие вопросы, что невозможно сделать при проведении тестовых методик;

  • гибкость процесса.
  • Слабые стороны интервью:

      легко оценить кандидата необъективно, если нет чётких критериев оценки и восприятие кандидата происходит через призму собственного жизненного опыта, установок;

  • сложный подготовительный этап: разработка модели компетенций, критериев оценки, вопросника.
  • Упростить и ускорить подготовительный этап поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он поможет отобрать подходящие резюме в одну базу из соцсетей, карьерных порталов и сайтов по подбору.

    Также сервис отправит приглашение на интервью подходящим кандидатам. Не придётся заниматься рассылкой вручную, никакой путаницы не возникнет. Вы облегчите себе рутинные рекрутинговые задачи, передав их в автоматические руки FriendWork.

    Часть компетенций мы проверяем на интервью. А чтобы получить более полную картину, используем различные методики тестирования кандидата.

    Выбирайте методы оценки кандидата в зависимости от позиции, на которую рассматриваются соискатели, компетенций и личностных характеристик, необходимых для выполнения работы.

    Лучше использовать следующие методики, чтобы изучить кандидата с разных сторон:

    1. Цветовой тест Люшера. Показывает отношение кандидата к прошлому месту работы, в целом как он относится к своей профессии, позволяет раскрыть бессознательное, которое мы не в силах контролировать, а значит, показывает реальную картину как оно есть.
    2. Методика «Самооценка управленческих способностей руководителя». Состоит из 60 утверждений, которые определяют 11 управленческих компетенций. Тест подходит для кандидатов на управляющие должности: директор по развитию, коммерческий директор и т.д.
    3. Методика «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» Т. Элерса. Показывает не только уровень мотивации кандидата, но и к какому типу он относится. Если доминирует высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху (достижению цели). А значит, результативность в работе будет ниже.

    Вклад в золото в Сбербанке — выгодно ли?

    Золото традиционно играет роль надежного актива, цена которого остается стабильной, несмотря на кризисные явления. В связи с этим вклады в золото в Сбербанке начинают интересовать всё большее число клиентов. Рассмотрим 3 варианта, доступные в банке для открытия золотого вклада и разберемся выгодно ли это, какие есть преимущества и недостатки.

    Золотой вклад Сбербанка для физических лиц

    Не будем выяснять причины, по которым вам захотелось сделать накопления именно в золоте — это достойный выбор, который в сочетании с другими вариантами распределения финансов может замечательно дополнить ваш инвестиционный портфель.

    Вложить деньги в золото можно несколькими способами, узнаем какие варианты предлагаются в Сбербанке.

    Золотые слитки

    Самый простой и очевидный способ – просто купить золотой слиток. Но у этого способа есть несколько ощутимых недостатков.

    Во-первых, его необходимо хранить в специальных условиях, поскольку малейшая царапина снижает продажную цену изделия, – а это дополнительные расходы как минимум на сейфовую ячейку в Сбербанке.

    Во-вторых, при продаже слитка необходимо уплатить налог на добавленную стоимость – 18% от дохода.

    В-третьих, цена продажи и покупки Сбербанком слитков золота вас сильно расстроит. Посмотрим на таблицу «Цены покупки и продажи мерных слитков из драгоценных металлов» для золота, за сентябрь 2018 года:

    Если вы купили золото, а через пару дней решите его продать банку — вы потеряете до 30% вложений. Не самый привлекательный вариант, но в долгосрочной перспективе — возможно получить прибыль.

    Золотые монеты

    Сделать выгодный золотой вклад в монетах — решение, которое потребует вашего времени. Золотых монет в Сбербанке очень много, какие из них выбрать?

    Одно дело, когда вы хотите просто подарить кому-то и драгоценный подарок и, фактически, предмет искусства. А другое дело, если вы решили рассмотреть монеты с точки зрения инвестиций.

    Но не стоит отбрасывать такой вариант вклада — изучите специфику вопроса и возможные выгоды, они есть, но получиться может не у всех. Этот вариант подходит так же, только для долгосрочных вложений.

    Золотой вклад ОМС

    Поэтому для клиентов банка — проще открыть Обезличенный Металлический Счет (ОМС). Это – тот самый золотой вклад Сбербанка. Основная его единица измерения – грамм вещества.

    Само же золото вам не передается, но обеспечивается резервами банка. При желании можно заказать доставку непосредственно слитка – но придется доплатить разницу в стоимости.

    Открыть вклады в драгоценных металлах в Сбербанке можно любому совершеннолетнему клиенту на себя или же на своего ребенка. На вклад можно оформить доверенность или же составить завещательное распоряжение.

    Помимо золота, для открытия доступны вклады в следующих металлах:

    • в серебре – минимальная сумма к покупке 1 грамм;
    • в платине и палладии – шаг покупки 0,1 грамм.

    Банк самостоятельно устанавливает курс покупки и продажи металла, в целом он коррелирует с ценами на сырье на международных товарных биржах.

    Посмотреть актуальный курс золота на сегодня по металлическим вкладам в Сбербанке можно в онлайн-кабинете на сайте банка или в мобильном приложении. Там же находится информация о стоимости основных валют – доллара и евро.

    Курс золота на сегодня — просмотр через Сбербанк Онлайн

    Цена золота в мобильном приложении

    Особенности ОМС

    Разберем — на какие ключевые особенности стоит обратить внимание физическому лицу при желании открыть золотой вклад в Сбербанке.

    Преимущества

    Существенными плюсами ОМС являются:

    • бесплатное обслуживание – счет открывается бесплатно, за покупку и продажу металла не взимается никакой комиссии;
    • возможность открыть золотой вклад онлайн с помощью интернет-банка или мобильного приложения;
    • удобное управление – продажа и покупка золота на ОМС осуществляется в круглосуточном режиме прямо из дома;
    • такое золото невозможно украсть или повредить;
    • цена ОМС меняется в соответствии с реальным курсом драгметаллов;
    • вклад бессрочный, не нужно его продлевать;
    • вклад может быть открыт на имя несовершеннолетнего ребенка. При этом инвестиции надежно защищены законом. Любые расходные операции по вкладу, если ребенку еще нет 14 лет, разрешается проводить только с разрешения органов опеки и попечительства, а с 14 – им лично с письменного разрешения законного представителя.

    Такой вклад защищает средства от инфляции. Если взглянуть на динамику стоимости золота, то становится ясно, что оно практически не испытывает на себе влияния от мировых кризисов и быстро восстанавливается в стоимости после падения цены.

    Недостатки

    Но среди минусов стоит отметить:

    • проценты на вклады в золото в Сбербанке не начисляются;
    • достаточно высокие спрэды;
    • ограниченная ликвидность – продать золото с ОМС можно только самому Сбербанку;
    • средства на ОМС не застрахованы в АСВ, и в случае отзыва лицензии у банка «сгорают» (впрочем, вероятность отзыва лицензии у Сбербанка ничтожно мала);
    • необходимость доплаты за доставку физического золота.

    Что касается налогообложения, то при продаже золота с ОМС необходимо будет уплатить подоходный налог (13%) с прибыли. Декларацию потребуется подавать самостоятельно – Сбербанк не выступает налоговым агентом по ОМС и не рассчитывает прибыль клиента.

    Как заработать на металлическом вкладе

    Многие задаются вопросом, выгодно ли открывать вклад в золоте в Сбербанке? Чтобы ответить на него, необходимо прояснить несколько моментов:

    • начисления процентов по золотому вкладу нет;
    • прибыль образуется за счет разницы между ценой покупки и продажи;
    • Сбербанк регулирует курс драгоценных металлов в соответствии с мировыми ценами;
    • между ценой покупки и продажи имеется существенная разница – спрэд (банк всегда продает дороже, а покупает дешевле);
    • спрэд может составлять от 3% до 10% цены (зависит от волатильности рынка).

    Заработать на данном виде вклада можно только при повышении цены на актив – т.е. на само золото. При этом рост должен быть значительным, чтобы обогнать спрэд. Так, если разница между ценой покупки и продажи составляет 5%, то и цена должна вырасти более чем на 5%.

    Цена на золото в краткосрочной перспективе может не увеличиваться и даже падать, к этому нужно быть готовым. Обычно вложения в драгметаллы совершаются на несколько лет.

    Особенно хорошо металлические вклады сочетаются с депозитами в долларах. На биржевых рынках испокон веков установилась зависимость: когда растет стоимость золота – падает доллар (и наоборот). Валютный вклад Сбербанка поможет нивелировать риски потери при ценовых колебаниях.

    Курс золота сегодня

    Следить за изменениями курса золота в ОМС Сбербанка удобнее всего на официальном сайте банка, вот ссылка: Котировки драгоценных металлов онлайн.

    Здесь же можно распечатать график за выбранный вами период.

    Обратите внимание, наблюдение за выставлением котировок на покупку золота у Сбербанка показало, что самый невыгодный спрэд (разница между покупкой и продажей) банк фиксирует на выходные и в ночные часы. Самые благоприятные котировки в будние дни в рабочее время.

    Как открыть ОМС в Сбербанке

    Открытие золотых вкладов производится и в отделениях Сбербанка, и в режиме онлайн.

    В офисе

    Надо учесть, что не все офисы имеют необходимое оборудование, чтобы обеспечить для клиента открытие ОМС. Как правило, это те же отделения, где осуществляется продажа золотых монет и слитков.

    • позвонить в Сбербанк по номеру 900 и уточнить — возможно ли открытие вклада в золоте в удобном для вас отделении.
    • если нет желания общаться с оператором — на сайте банка есть список всех подходящих офисов.

    Список на сайте найти не так просто:

    1. Переходим на страницу Обезличенные металлические счета
    2. Скролим до подзаголовка: «Как открыть ОМС»
    3. Под кнопкой «Открыть ОМС онлайн» находим ссылку на список (для каждого региона он свой).

    Для каждого отделения будет указана информация по ОМС, монетам и слиткам:

    В Сбербанк Онлайн

    Но проще открыть золотой вклад Сбербанка России для физических лиц через Сбербанк Онлайн или мобильное приложение. Сам банк советует применять именно этот способ за счет его удобства и оперативности.

    Порядок действий таков:

    • перейти в интернет-банкинг или открыть мобильное приложение;
    • найти раздел Металлические счета и перейти в него;
    • выбрать нужный металл (в данном случае – золото);
    • указать количество приобретаемых граммов;
    • выбрать карту или счет списания средств;
    • ознакомиться с условиями договора и завершить операцию.

    Шаг №1: 2 кнопки Открыть ОМС в Сбербанк Онлайн Шаг №2: Выбираем для вклада — золото Шаг №3: Выбираем массу золота и с какой карты оплатим Шаг №4: Соглашаемся с условиями договора вклада

    Если необходимо пополнить золотой вклад или продать часть актива, то нужно выбрать нужный счет, нажать Операции и далее выбрать нужное действие.

    В мобильном приложении

    Небольшая уточняющая инструкция для мобильного приложения. Отделение в пункте 6 — это офис Сбербанка, за которым будет закреплен ваш вклад. Если вам захочется получить бумажный договор или лично задать вопросы по золоту, то можно будет обратиться туда. Для открытия посещение Сбербанка не понадобится.

    Открываем ОМС в золоте через мобильнрое приложение Сбербанка — 3 шага

    Выгодно ли открывать вклад в золото

    Таким образом, вклад в золото в Сбербанке может послужить для сбережения средств от инфляции. Стоимость драгоценных металлов преимущественно растет, так что сделанная вовремя покупка может обернуться хорошей инвестицией.

    Приобретать золото лучше не в физическом виде, а в виртуальном на обезличенный металлический счет. Так придется платить меньше налогов и не тратиться на содержание. Однако у ОМС есть и минусы – на него не начисляются проценты и счета не застрахованы в АСВ. При снижении цены на металл доходность такого вклада падает. Заработать на золотом вкладе можно только при повышении стоимости металла в долгосрочной перспективе.

    Ссылка на основную публикацию