Может ли работодатель изменить должность сотрудника без уведомления за 2 месяца?

Уведомление работника о переименовании должности

Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников. Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

  • из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
  • из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

  • причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
  • старое название и новое;
  • дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
  • требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Если сотрудник отказывается от изменения названия должности

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

  • адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
  • присвоенный исходящий номер документа;
  • дата его составления;
  • населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

  • наименование компании;
  • причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
  • прежнее и новое название должности;
  • дату, с которой перемены обретут законный статус;
  • ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
  • приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Как отдать уведомление

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

  1. самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
  2. отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
  3. можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

kieferpix / Depositphotos.com

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

КОНСУЛЬТАЦИЯ № 15: Возможно ли без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

Речь пойдет только о случаях, когда должностная инструкция утверждена как локальный акт. Если она оформлена как часть трудового договора, то, в случае изменения обязанностей, необходимо получать согласие работника. Когда можно изменить трудовые обязанности без согласия работника

Если должностная инструкция утверждена как отдельный документ, а не приложение к трудовому договору, работодатель вправе изменять её по своему усмотрению (ст. 8 ТК РФ, апелляционное определение Астраханского областного суда от 27.06.2012 по делу № 33-1932/2012).

Можно уменьшить или увеличить объем обязанностей, а также конкретизировать их. Согласие работника на это не требуется.

Но важно, чтобы трудовая функция осталась прежней.

Если полностью поменять содержание должностной инструкции, суд признает, что старая и новая редакции документа содержат разные трудовые функции. Такое изменение без согласия работника незаконно, нужно оформлять перевод (определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).

Читайте также:  Как получить досрочную пенсию многодетной матери с 5 детьми в 2021

Единого подхода к вопросу, что считать трудовой функцией, нет. Чаще всего суды признают, что это не только название должности, но и её содержание, то есть характер обязанностей. Изменить трудовую функцию можно только через перевод, который всегда требует согласия работника (ч. первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ).

Например, нельзя утвердить новую должностную инструкцию, по которой работник, который выполнял функции маркетолога, будет заниматься бухгалтерским учетом.

Суд в каждом конкретном случае решает, влечёт ли корректировка обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции. Как следствие, он выясняет, нужно ли получать согласие работника на такое изменение (определение Конституционного суда РФ от 25.09.2014 № 1853-О).

Увеличение обязанностей

Работодатель вправе увеличить объем обязанностей по занимаемой работником должности. Это не будет изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1-5084).

Безопасно менять функционал с учётом принятых профстандартов и квалификационных справочников. Если в должностную инструкцию включить обязанность, которая есть в одном из этих документов, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-466/2013). Право работодателя расширять круг обязанностей работников закреплено в пункте 4 Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 № 37.

Рискованно вписывать в должностную инструкцию действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Если работник откажется выполнять такие обязанности, суд может признать это правомерным. Например, уборка помещений не входит в трудовую функцию медсестры, даже если такую обязанность включили в должностную инструкцию (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33-6615/2014). В таком случае с работником нужно заключить соглашение о выполнении дополнительной работы по иной трудовой функции и согласовать с ним размер доплаты (ст. 57, 60.2, 72, 151 ТК РФ).

Риск спорных ситуаций можно снизить, если использовать двойные названия должностей в штатном расписании, например, «водитель-экспедитор» или «бухгалтер-кассир». Это подтвердит, что в обязанности работника входят разнородные работы. Некоторые суды признают, что в должностную инструкцию можно включить обязанности по двум трудовым функциям. Так, в одном деле суд признал, что в инструкцию охранника правомерно включили обязанность убирать территорию. В трудовой договор заложили оклад с учётом дополнительной трудовой функции, а значит, совмещения должностей не было (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33-2050/2011).

Уменьшение обязанностей

Организации часто уменьшают обязанности работников, чтобы убавить им зарплату. По мнению судов, снижение объёма должностных обязанностей, как правило, не означает изменения трудовой функции работника (апелляционное определение Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

Однако если работник теряет возможность работать, и работодатель объявляет ему простой, суд признает такое изменение инструкции незаконным (решение Пресненского районного суда города Москвы от 17.06.2015 № 2-3005/2015). Если отпала необходимость в трудовой функции, работодатель вправе провести сокращение и уволить работника с выплатой положенных компенсаций.

Уточнение обязанностей

Работодатель вправе конкретизировать, какие действия входят в ту или иную обязанность. Кроме того, можно уточнить перечень программ или оборудования, которые использует работник в работе, детализировать ежедневные операции и процедуры. Увеличения или уменьшения объема работы при этом не происходит. Такое уточнение должностных обязанностей не приводит к изменению трудовой функции и иных условий трудового договора (апелляционное определение Омского областного суда от 14.01.2015 по делу № 33-16/2015, апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33-1947/2014).

Как внести изменения в должностную инструкцию

Если должностную инструкцию оформили как отдельный документ, то достаточно утвердить её в новой редакции и ознакомить работника с поправками под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Если работник согласится с изменениями, то проблем не возникнет.

Часто перемены не устраивают работника, и он отказывается подписать новую редакцию должностной инструкции. В этом случае зачитайте документ вслух и составьте акт в произвольной форме о том, что работник отказался ознакомиться с инструкцией. Акт оформляйте в присутствии двух или трех свидетелей. Дальнейшие действия будут зависеть от того, меняется ли объём работы или обязанности уточняют.

Изменён объём работы работника

Если обязанности увеличили или уменьшили и это повлечёт изменение условий трудового договора, то работодатель должен применить порядок, предусмотренный статьёй 74 Трудового кодекса. Возможна ситуация, когда изменения не затрагивают условия договора, но объём работы меняется. Если работодатель допускает, что придется расстаться с работником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, нужно также применить статью 74 Трудового кодекса. В этом случае суды не выясняют, каким способом оформили должностную инструкцию – как отдельный документ или часть трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 г. по делу № 11-4607/2014).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

Рискованно мотивировать уменьшение обязанностей и снижение оплаты труда финансовым кризисом, падением объема продаж и т. п. Суды обычно не признают такие причины организационным изменением (определение Свердловского областного суда от 20.02.2013 по делу № 33-1190/2013).

Необходимо подготовить доказательства на случай судебного спора.

Придется доказать, что:

– изменились организационные или технологические условия труда;

– прежние условия трудового договора нельзя сохранить;

– изменения трудовой функции не произошло.

Закон четко не определяет, что такое организационные или технологические изменения.

Есть примерный перечень (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Само по себе уменьшение или увеличение объёма выполняемой работы не будет таким изменением.

Основные организационные и технологические изменения, при которых можно менять условия труда

Организационные изменения

– изменение организационной структуры;

– введены новые режимы труда и отдыха;

– пересмотрены нормы труда;

– перераспределены нагрузки между подразделениями и работниками;

– отказ от отдельных видов деятельности.

Технологические изменения

– внедрены новые техника и оборудование;

– переход на новую технологию производства;

– улучшение условий на рабочих местах по итогам спецоценки;

– начат выпуск новых видов продукции.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах организация должна уведомить работника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии.

Если работник согласится с изменениями, то с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Если работника увольняют за отказ работать в новых условиях, то ему выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).

Уточнение обязанностей работника

Если функционал в новой редакции должностной инструкции лишь конкретизирован, но объём работы не изменился, для начала необходимо объяснить это работнику. Если не удастся убедить его исполнять обязанности, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за отказ выполнять инструкцию (ст. 192 ТК РФ). В дальнейшем можно уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.04.2014 по делу № 33-2222/2014, определение Свердловского областного суда от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

Если работник исполняет обязанности временно отсутствующего коллеги без освобождения от своей основной работы, ему положена доплата. Её размер устанавливают по соглашению сторон с учётом содержания дополнительной работы (ч. первая, вторая ст. 151 ТК РФ).

Сложность труда и объём работы заместителя во время отсутствия руководителя увеличиваются. Следовательно, ему нужно доплатить (определение Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.11.2016 № Ф07-9908/2016).

Есть и противоположное мнение. Если обязанность замещать другого работника в период его отсутствия предусмотрели в трудовом договоре или должностной инструкции заместителя, то работодатель не обязан доплачивать ему за замещение руководителя (письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1).

Если выбирается вторая позиция, необходимо подготовить доказательства, что в зарплате заместителя учтён увеличенный объём работы во время замещения руководителя.

Суды признают, что уточнение должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением условий трудового договора. Поэтому уведомлять работника за два месяца не требуется (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014). Более того, применять процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса, в этом случае опасно. Так как условия договора остаются неизменными, суд может признать увольнение работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса незаконным и восстановит его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015).

Нормативная база

1. Часть первая ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 72.1 ТК РФ помогут понять, что трудовая функция – это название должности и характер обязанностей работника

2. Статьи 8, 22 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 помогут узнать, в каком порядке изменить должностную инструкцию, которую оформили как локальный акт.

3. Статьи 72, 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ помогут выяснить, как действовать, если корректировка обязанностей повлечёт изменение условий трудового договора.

ВАЖНЫЕ ВЫВОДЫ:

1. Возможно изменение обязанностей в должностной инструкции без согласия работника, если она оформлена как локальный акт. Однако это не должно привести к изменению трудовой функции.

2. Если в результате изменения обязанностей меняются условия трудового договора, применяется уведомительный порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса.

3. Если обязанности в новой редакции инструкции лишь уточняются, то предупреждать об этом работника за два месяца не нужно. За отказ исполнять инструкцию можно применить взыскание.

Работодатель обязан ли уведомить за 2 месяца о переименовании должности в письменном виде?

Да, безусловно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан уведомить за 2 месяца

Всего доброго, желаю удачи!

Переименование должности.

Бывший сотрудник обратился с просьбой переименовать ее должность с менеджера-провизора на провизора. По штатному расписанию в 2006 году у нас была должность менеджера-провизора, штатное не меняли. Утверждает, что с этой формулировкой должности ее не могут взять на работу.

Разрешение данных вопросов под силу штатному юристу организации. Если такового нет, то правовая помощь юридическим лицам только на платной основе.

Переименование должности – Марина, Великий Новгород.

Мне выдали уведомление об изменениях моих обязанностей и переименования моей должности 30.05.2017 г., а 17.07.2017 г. мне выдали еще одно уведомление, что переименование должности не будет, а изменение моих должностных обязанностей остается в силе. ВОПРОС: От какого уведомления отсчитывать 2 месяца? И ссылка на закон?

Отсчитываете от 17.07.

Ст.74 Трудового Кодекса.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

“”О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим “Кодексом”.

“”Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

“”При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Читайте также:  Всё о том как получить земли сельхозназначения бесплатно и о порядке предоставления земель сельскохозяйственного назначения

Переименование должности с уменьшением оклада

У меня такая ситуация.

16.10.2018 бухгалтер по начислению заработной платы сообщает мне о том, что мою должность с 01.09.2018 переименовали (с бухгалтера на экономиста), и уменьшили оклад, но обязанности не изменились и ликвидации либо реорганизации организации нет. В результате понижения оклада, материальную помощь помощь к отпуску, за первое полугодие и за второе полугодие я буду получать меньше. Уведомления и распоряжения мне никто не предоставлял, и я нигде не расписывалась. У меня ребенок-инвалид. Какой у меня есть выход? Помогите разобраться в данной ситуации.

Действия работодателя незаконны.

Для переименования должности нужны основания, Вас должны были предупредить за два месяца, соблюдая все нормы указанной процедуры.

Обратитесь письменно к работодателю с вопросом, на каком основании переименовали Вашу должность и уменьшили оклад. Предупредите, что Вы будете консультироваться с юристами по трудовому праву и в случае незаконных действий работодателя вынуждены будете обратиться в Гос. трудовую инспекцию и суд.

Один экземпляр Вашего заявления отдайте секретарю руководителя, а на втором возьмите подпись о принятии документа и дату у секретаря. Заявление также можно оставить в отделе кадров.

Переименование должности с уменьшением оклада

У меня такая ситуация.

16.10.2018 бухгалтер по начислению заработной платы сообщает мне о том, что мою должность с 01.09.2018 переименовали (с бухгалтера на экономиста), и уменьшили оклад, но обязанности не изменились и ликвидации либо реорганизации организации нет. В результате понижения оклада, материальную помощь помощь к отпуску, за первое полугодие и за второе полугодие я буду получать меньше. Уведомления и распоряжения мне никто не предоставлял, и я нигде не расписывалась. У меня ребенок-инвалид. Какой у меня есть выход? Помогите разобраться в данной ситуации.

Вас должны были уведомить об изменениях данных установленный законом срок. И внести изменения в трудовой договор. Пишите жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру.

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переименование должностей сотрудников

В ООО – структурное подразделение магазин “К” переименован в магазин “А”. Должности у сотрудников остались те же. Как оформить запись в трудовой книжке о переводе.

Для того что бы ответить на Ваш вопрос необходимо знать какие записи были сделаны в трудовых книжках и отражены ли в них, а также в трудовых договорах наименования подразделений. Если да, то в самом простом случае следует внести следующую надпись: “магазин К переименован в магазин А”. Это конечно в том случае, если магазин, это наименование структурных подразделений одного юридического лица.

Можно ли оформить переименование должности, согласно трудового законодательства?

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.

Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, “В целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих”) и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименование должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции.

В качестве основания для внесения изменений в штатное расписание в приказе (и уведомлении работника) могут быть также указаны следующие причины:

– совершенствование организационной структуры организации;

– проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

– расширение или сокращение производственной основы организации;

– оптимизация управленческой работы;

– переименование должностей в соответствии с требованиями трудового законодательства и др.

В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Источник: Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора “Консультант-плюс”

Нужно ли при изменении штатного расписания организации направлять работникам уведомление об изменении их должностей и каков порядок изменения должностей работников?

При изменении должности работника изменяется его трудовая функция. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. конкретный вид поручаемой работнику работы.
При изменении должности работника изменяется трудовая функция, выполняемая работником. Обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора предусмотрена только ст. 74 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такое уведомление направляется работнику в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, и вследствие этого определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Допускается изменение любых условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции работника. Поэтому такое условие трудового договора, как условие о трудовой функции (о работе по должности) не может быть изменено работодателем на основании ст. 74 ТК РФ.
Таким образом, в вашей ситуации не нужно направлять уведомление работникам об изменении его должности.
Когда у работников меняется должность, то есть их трудовая функция, то это является переводом работников на другую работу.
В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
Согласно части 4 ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Соглашение сторон о переводе на другую работу оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в него изменения. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, и является документом, подтверждающим согласие работника на перевод.
На основании вышеуказанного дополнительного соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Основанием для издания приказа будет являться дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом по требованию работников, в соответствии со ст. 62 ТК РФ, вы, как работодатель, обязаны предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
В то же время, в зависимости от принятого в организации документооборота, до оформления дополнительного соглашения к трудовому договору может быть предусмотрено оформление отдельного документа, которое бы выражало согласие работника на перевод. Так, при наличии инициативы самого работника о переводе, он может оформить заявление, в котором ходатайствует о переводе на другую должность. Это заявление работник должен передать Вам, как работодателю, для принятия Вами решения. Ваше решение, как работодателя, может выразиться в наложении резолюции на заявлении работника.
Но если инициатором перевода являетесь вы, как работодатель, то предлагая работнику перейти на нижестоящую должность, Вам необходимо сообщить последнему о причинах такого перевода. Если причина перевода в том, что работники не справляются со своими должностными обязанностями вследствие недостаточной квалификации, то Вам необходимо заранее заручиться документальным подтверждением этого.
После того, как Вы и работник придете к согласию, оформляется дополнительное соглашение, которое подписывается Вами и работником.
При этом в любом случае для оформления перевода в соответствии с трудовым законодательством достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, т.к. подписание сторонами этого документа свидетельствует о согласии и работника, и работодателя на изменение условий трудового договора, в том числе, и на изменение трудовой функции, т.е. на перевод. Если же работник не согласится на перевод действие трудового договора должно продолжаться без изменения его условий.
Однако, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации Вы, как работодатель, имеете право в соответствии с пунктом 3 части первой ст. 81 ТК РФ расторгнуть трудовой договор с таким работником. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.
На основании ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается только в том случае если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у Вас, как работодателя, работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом Вы, как работодатель, обязаны предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.
На основании вышеизложенного в рассматриваемой ситуации Вам не требуется направлять уведомления работникам об изменении их должностей. Вам необходимо заключить с каждым из работников дополнительное соглашение, в котором нужно отразить условия, которые изменяются в связи с переводом работника. К числу таких условий относятся, в том числе, наименование должности.

Не просто название: порядок действий при изменении должности в штатном расписании

Обязательным требованием при разработке и утверждении штатного расписания является присвоение штатным единицам таких наименований должностей, которые указаны в общероссийском классификаторе профессий, должностей и тарифных разрядов ОК 016-94.

Такие же названия вносятся в трудовую книжку при ее заполнении. Переименование должности происходит согласно пунктов Постановлении Госкомстата РФ №1, датированного 05.01.2004.

Когда необходимо изменение?

Необходимость изменения названия должности наступает, когда в тарифно-квалификационный справочник вносятся новые характеристики для тарифных разрядов, а в справочнике должностей служащих, руководства или специалистов появляются новые наименования. Так как прежнее название становится уже некорректным, на его место вводится новое, соответствующее нормативам.

Требование об изменении становится особенно актуальным, когда речь заходит о возможности предоставления определенных льгот работнику, который реально занимается работой, обеспеченную конкретными привилегиями. Но льготу он может не получить из-за внесения в профильные документы несуществующее название должности.

Другими вескими причинами переименования и оформлению изменений в ф. Т-3 (штатное расписание) бывают:

  • переименование названия отдела, службы или филиала;
  • исправление ошибочного названия, несоответствующего наименованию должности в трудовом соглашении;
  • создание нового структурного подразделения;
  • увеличение круга обязанностей определенного работника;
  • сокращение ввиду объективных причин вакансий работающих. При этом их количество должно составлять не менее 5%;
  • расширение сферы обслуживания компании или ее подраздела.

Обязательным условием выполнения требований профстандартов является переименование должностей сотрудников, когда их работа связана с предоставлением ограничений, льгот либо компенсаций. Норма действует согласно ст. 57 ТК РФ

В варианте, когда профстандарт по данной должности еще не утвержден – корректировку наименования необходимо производить в согласно наименованиям из тарифно-квалификационного справочника или классификатора должностей (профессий).

Например, «уборщицу» необходимо переименовать в «специалиста по клинингу», но функционал при этом не поменяется.

С другой стороны, если сотрудник предприятия зачислен и работает на должности, по которой, например, он имеет право на льготную пенсию или сокращенную рабочую неделю – такую должность переименовывать нельзя, хотя работодатель может называть должности по своему усмотрению. В противном случае сотрудник компании потеряет возможность уйти раньше на пенсию, хотя проработал долгие годы во вредных условиях.

Переименование должности рабочего, инженерно-технического работника или служащего без изменения их трудовых функций переводом не является (ст. 72, ч. 1 ТК РФ).

Порядок действий

Для грамотного внесения изменений работодателю важно выдержать определенный алгоритм действий, который будет существенно отличаться в зависимости от вакантности позиции для изменения.

Если на рабочем месте уже работает сотрудник

Довольно сложным путем протекает изменение названия, когда рабочее место невакантное. В этом случае кадровой службой и руководству предприятия или организации необходимо выполнить несколько обязательных стадий процедуры корректировки, вызванной структурными или технологическими изменениями. Алгоритм действий:

Читайте также:  Исковое заявление о признании незаконным решения комиссии по рассмотрению вопросов реализации пенсионных прав граждан - бланк 2021
Обоснование корректировки и уведомление сотрудника

Согласно действующим статьям Трудового кодекса России название должности является неотъемлемой частью текстовой редакции трудового соглашения с работодателем.

Появившиеся в компании изменения характера производства или его наметившаяся реорганизация являются причинами, побудившими администрацию к действию. Об этом подробно уведомляют работника.

Срок ознакомления сотрудника с переименованием его должности составляет два месяца до запланированной корректировки (ст. 74 ТК РФ). Письменное уведомление, составленное в двух экземплярах, вручается ему под роспись. Доставка может быть осуществлена по почте (с уведомлением) или курьером – на домашний адрес. Образец уведомления может выглядеть так:

Ознакомление с дополнительным соглашением

Этот этап происходит в случае, если уведомленный администрацией сотрудник согласен на переименование должности, занимаемой ним в этой компании. При этом, новая версия договора не составляется, а в допсоглашение вписываются названия двух сторон, указывается его предмет (изменение названия должности), в завершение документа проставляются подписи с расшифровкой инициалов и дата подписания документа.

В случае несогласия сотрудника на предлагаемые изменения, администрация вправе предложить ему рабочее место с аналогичной оплатой и соответствующее его квалификации или другое свободное место работы, имеющееся в компании. Такое предложение работодатель должен донести до работника письменно, дабы процедура была проведена в соответствии с законом.

Если ни один из предложенных вариантов работнику не подходит – человека можно уволить, но прекращение трудовых взаимоотношений нужно произвести не раньше, чем пройдет 2 месяца с момента уведомления.

Основанием действия является выполнение п. 7 ст. 77 ТК РФ – увольнение за отказ от продления трудового соглашения в связи с изменениями его условий.

Издание приказа

По факту подписания приказа директором вступает в силу новое название должности. Основанием для составления документа является подписанное ранее дополнительное соглашение. Обязательной формы для приказа не существует, но обязательные пункты должны быть:

  • новое название должности;
  • дата вступления переименования в силу.

С приказом, подписанным руководителем компании и зарегистрированным в журнале регистрации приказов, работника также ознакамливают.

Внесение записей в кадровые документы

Введению записей подлежат:

  • штатное расписание. С новыми формулировками ознакомливают всех должностных лиц, которых касаются изменения;
  • личная карточка по ф. Т-2. Запись содержит сведения, отраженные в приказе, и дату его подписания. Работник должен в течение недели ознакомиться с записью в карточку;
  • трудовая книжка. При этом, в первой и второй колонке проставляется порядковый номер и дата, в третьей – запись о переименовании. В четвертую колонку заводятся реквизиты приказа;
  • должностная инструкция. Ее не обновляют, просто создается дополнительное соглашение со ссылками на новое название.

Рабочее место не занято

В варианте, когда переименовывается вакантная должность, процедура происходит проще. После оформления пояснительной записки, обосновывающей корректировку, создается распорядительный акт (распоряжение директора или приказ,) с указанием о внесении запланированных изменений в наименования вакансий. Одни вакантные штатные единицы можно сократить, а другие – ввести. Новое штатное расписание утверждается другим приказом.

Выдерживать двухмесячный интервал между событиями не надо, т.к. никаких нарушений интересов работников нет.

Полезное видео

Посмотрите видео о процедуре изменения должностей в штатном расписании и как правильно это оформить:

Казначейское обслуживание с 2021 года

С 1 января 2021 года начнет действовать новый порядок казначейского обслуживания в территориальных органах Федерального казначейства (далее – ТОФК). Причиной тому станут внесение Федеральным законом от 27.12.2019 № 479‑ФЗ (далее – Федеральный закон № 479‑ФЗ) изменений в Бюджетный кодекс и вступление в силу ряда других нормативно-правовых актов. В статье приведем краткий обзор данных изменений.

С указанной даты вступят в силу:

  • вновь введенные гл. 24.2«Система казначейских платежей», 24.3«Казначейское обслуживание» БК РФ;
  • Приказ Федерального казначейства от 14.05.2020 № 21н «О Порядке казначейского обслуживания» (далее – Приказ № 21н);
  • Приказ Федерального казначейства от 01.04.2020 № 15н «О Порядке открытия казначейских счетов» (далее – Приказ № 15н);
  • Приказ Федерального казначейства от 13.05.2020 № 20н «Об утверждении Правил организации и функционирования системы казначейских платежей»;
  • Положение Минфина РФ № 63н, ЦБ РФ № 717‑П от 10.04.2020 «Об особенностях взаимодействия системы казначейских платежей с платежными системами».

Участники системы казначейских платежей

Участниками системы казначейских платежей являются прямые и косвенные участники, определенные ст. 242.8 БК РФ (в редакции Федерального закона № 479‑ФЗ).

К прямым участникам системы казначейских платежей относятся, в частности:

  • Федеральное казначейство;
  • финансовые органы субъектов РФ (муниципальных образований);
  • администраторы доходов бюджетов, получатели средств федерального бюджета, администраторы источников финансирования дефицита федерального бюджета;
  • федеральные бюджетные и автономные учреждения.

Косвенными участниками системы казначейских платежей считаются в том числе:

  • получатели средств бюджета субъекта РФ (местного бюджета), администраторы источников финансирования дефицита бюджета субъекта РФ (местного бюджета);
  • бюджетные и автономные учреждения субъекта РФ (муниципальные бюджетные и автономные учреждения).

Федеральное казначейство является оператором системы казначейских платежей, обеспечивающим функционирование системы казначейских платежей, прием и исполнение распоряжений, осуществление операций по казначейским счетам участников системы казначейских платежей.

Казначейское обслуживание

Казначейское обслуживание будет осуществляться территориальными органами Федерального казначейства.

В соответствии со ст. 242.14 БК РФ (в редакции Федерального закона № 479-ФЗ) денежные средства бюджетов, денежные средства, поступающие во временное распоряжение получателей бюджетных средств, денежные средства бюджетных и автономных учреждений, лицевые счета которым открыты в Федеральном казначействе (финансовом органе субъекта РФ, муниципального образования), с 01.01.2021 учитываются на казначейских счетах.

Для этих целей в Федеральном казначействе открываются казначейские счета. К ним, в частности, относятся:

  • единый счет бюджета;
  • казначейский счет для осуществления и отражения операций по учету и распределению поступлений;
  • казначейский счет для осуществления и отражения операций с денежными средствами, поступающими во временное распоряжение;
  • казначейский счет для осуществления и отражения операций с денежными средствами бюджетных и автономных учреждений.

Казначейские счета открываются как в валюте РФ, так и в иностранных валютах в порядке, установленном Федеральным казначейством в Приказе № 15н.

Порядок казначейского обслуживания установлен Федеральным казначейством в Приказе № 21н.

При казначейском обслуживании информационный обмен между прямыми участниками системы казначейских платежей и территориальным органом Федерального казначейства будет осуществляться в электронном виде с применением усиленной квалифицированной электронной подписи лица, уполномоченного действовать от имени прямого участника системы казначейских платежей.

Обмен документами, содержащими сведения, составляющие государственную тайну, а также при отсутствии технической возможности информационного обмена в электронном виде с применением электронной подписи производится с применением документооборота на бумажном носителе с одновременным представлением документов на машинном носителе.

При казначейском обслуживании учет операций участников системы казначейских платежей будет осуществляться на лицевых счетах, открытых прямым участникам системы казначейских платежей в территориальных органах Федерального казначейства.

Операции с наличными денежными средствами

Обеспечение наличными денежными средствами и денежными средствами, предназначенными для осуществления расчетов по операциям, совершаемым с использованием платежных карт, участников системы казначейских платежей будет производиться Федеральным казначейством с открытием, в соответствии со ст. 155, 156 БК РФ, банковского счета, предназначенного для выдачи и внесения наличных денежных средств и осуществления расчетов по отдельным операциям.

Формы документов для проведения казначейских операций

Для казначейского обслуживания утверждены формы распоряжений о совершении казначейских платежей (операций). Документы будут вводиться поэтапно.

С 01.01.2021 до 31.12.2022 применяются следующие формы распоряжений (приведены в приложениях 15 – 26 к Приказу № 21н):

  • заявка на кассовый расход (ф. 0531801);
  • заявка на кассовый расход (сокращенная) (ф. 0531851);
  • сводная заявка на кассовый расход (ф. 0531860);
  • заявка на возврат (ф. 0531803);
  • заявка на получение наличных денег (ф. 0531802);
  • заявка на получение денежных средств, перечисляемых на карту (ф. 0531243);
  • заявка для обеспечения наличными денежными средствами в электронном виде;
  • уведомление об уточнении вида и принадлежности платежа (ф. 0531809);
  • уведомление об уточнении операций клиента по форме (ф. 0531852);
  • распоряжение финансового органа с расшифровкой (ф. 0531806);
  • реквизиты распоряжения о перечислении денежных средств на банковские карты «Мир» физических лиц;
  • уведомление о поступлениях в иностранной валюте (ф. 0531452); и др.

С 01.01.2023 документы нужно будет заполнять в структурированном виде по реквизитам, которые приведены в приложениях 1 – 4 к Приказу № 21н:

  • реквизиты распоряжения о совершении казначейского платежа (перечисление);
  • реквизиты распоряжения о совершении казначейского платежа (возврат);
  • реквизиты распоряжения о совершении казначейского платежа (обеспечение наличными денежными средствами, перечисление на банковские карты);
  • реквизиты распоряжения о совершении казначейского платежа (уточнение).

Операции со средствами бюджетных и автономных учреждений

Бюджетные и автономные учреждения вправе будут распоряжаться денежными средствами на соответствующих казначейских счетах согласно законодательству РФ.

Для осуществления операций со средствами бюджетных и автономных учреждений, являющихся прямыми участниками системы казначейских платежей, указанные учреждения представляют в ТОФК распоряжения о совершении казначейских платежей, предусмотренные приложениями 15 – 25 к Приказу № 21н.

Для осуществления операций со средствами бюджетных и автономных учреждений, являющихся косвенными участниками системы казначейских платежей, финансовый орган субъекта РФ (муниципального образования) представляет в территориальный орган Федерального казначейства распоряжение о совершении казначейских платежей, предусмотренное приложениями 15 – 18 к Приказу № 21н.

Таким образом, косвенные участники системы казначейских платежей будут осуществлять операции через соответствующих прямых участников этой системы (финансовых органов) путем направления им распоряжений.

Учет операций со средствами бюджетных и автономных учреждений будет осуществляться по кодам (составным частям кодов) бюджетной классификации РФ, исходя из экономического содержания казначейских платежей:

  • поступления – по коду аналитической группы подвида доходов бюджетов (по аналитической группе вида источников финансирования дефицитов бюджетов);
  • выплаты – по кодам видов расходов классификации расходов бюджетов (по аналитической группе вида источников финансирования дефицитов бюджетов), кодам субсидии и кодам объектов капитального строительства (при наличии).

При оплате расходов бюджетного (автономного) учреждения за счет средств целевых субсидий распоряжение о совершении казначейских платежей и документы, необходимые для санкционирования расходов, дополнительно проверяются на соответствие установленному порядку санкционирования.

Закрытие банковских счетов в связи с переходом на казначейское обслуживание

В целях реализации положений Федерального закона № 479‑ФЗ выпущено Письмо Минфина РФ № 09‑01‑10/66747, ЦБ РФ № 04‑45‑7/5526, Федерального казначейства № 07‑04‑05/05‑14880 от 29.07.2020 о закрытии банковских счетов в связи с переходом на казначейское обслуживание.

В письме сообщается, что финансовым органам субъектов РФ (муниципальных образований) в срок до 01.04.2021 необходимо провести работу по закрытию счетов, открытых им в подразделениях ЦБ РФ или кредитных организациях. С 01.01.2021 не допускается совершение операций финансовыми органами субъектов РФ (муниципальных образований) по банковским счетам, открытым в подразделениях ЦБ РФ и кредитных организациях, за исключением операций по ежедневному переводу остатков денежных средств на банковские счета, входящие в состав единого казначейского счета, открытые органам Федерального казначейства в подразделениях ЦБ РФ.

В связи с вышесказанным финансовым органам субъектов РФ (муниципальных образований) необходимо будет до 01.01.2021 заключить с подразделениями ЦБ РФ и кредитными организациями (филиалами) дополнительные соглашения к договорам банковского счета, предусматривающие:

  • отказ от инициирования операций по банковскому счету с первого рабочего дня 2021 года в соответствии с законодательством РФ до закрытия счета;
  • ежедневный перевод с первого рабочего дня 2021 года в соответствии с законодательством РФ до закрытия счета остатков денежных средств со счета финансового органа субъекта РФ (муниципального образования) на банковский счет, входящий в состав единого казначейского счета, открытый органу Федерального казначейства в подразделении ЦБ РФ;
  • необходимость представления заявления клиента на закрытие банковского счета за десять рабочих дней до даты его закрытия, но не позднее 17.03.2021;
  • закрытие банковского счета не позднее 01.04.2021.

Кроме того, финансовым органам субъектов РФ (муниципальных образований) для организации перехода на казначейское обслуживание необходимо провести работу по открытию казначейских счетов во взаимодействии с территориальными органами Федерального казначейства, а также проинформировать своих клиентов о переходе на казначейское обслуживание.

Ссылка на основную публикацию