Кадровая политика организации — что это: как формируется, направления

Кадровая политика компании

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.

Понятие, инструменты реализации

К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.

Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Инструментами КП будут:

  • кадровое планирование;
  • работа с кадрами — отбор, продвижение;
  • управление персоналом;
  • ценности и правила в коллективе;
  • мероприятия, направленные на обучение, повышение квалификации;
  • система наказаний и вознаграждений.

Сущность, направления

Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:

  • какое отношение у организации к персоналу;
  • какие качества специалистов считаются в компании наиболее ценными;
  • какие возможности открываются перед сотрудниками;
  • как в компании заботятся о коллективе;
  • как регулируются отношения между руководством и подчинёнными.

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. д., отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.

Рассмотрим основные направления кадровой политики.

  • Управление персоналом. Оно сводится к важности как индивидуальных, так и организационных целей: ищется компромисс между интересами компании и сотрудников.
  • Подбор, набор сотрудников. Направление основывается на принципах соответствия, профессиональной компетентности, практических достижений и индивидуальности. Иными словами, каждый подобранный сотрудник должен быть компетентным, опытным, чтобы справляться с объёмом задач и соответствовать требованиям должности. Более того, он должен обладать нужными личностными качествами (например, лидерскими). Важны и намерения, характер, от них напрямую зависят мотивация специалиста, производительность и, следовательно, скорость развития самой компании.
  • Ввод и адаптация новых сотрудников. Чтобы ускорить этот процесс, желательно разработать должностные инструкции — своды с правилами, обязанностями, ценным конечным продуктом каждой должности. В противном случае, пока работник будет сам со всем разбираться, пройдёт слишком много времени. И хорошо, если при этом не будет ошибок с его стороны.
  • Оценка, аттестация. Данное направление КП подразумевает определение показателей оценки и непосредственно оценку с помощью разработанной системы.
  • Развитие персонала. Это и повышение квалификации, и личностный рост сотрудников. С одной стороны, компания может обучать кадры и периодически вносить изменения в должностные инструкции, с другой — сами специалисты должны стремиться к развитию.
  • Мотивация, стимулирование. Это направление предполагает использование системы поощрения и наказания, разработку справедливой системы оплаты.

Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

  • закрепить документально права и обязанности работников;
  • грамотно использовать кадры;
  • способствовать повышению эффективности труда;
  • разработать системы отбора, мотивации персонала;
  • составить эффективные обучающие программы, способствующие повышению квалификации, переквалификации;
  • сформировать и внедрить корпоративную культуру и т. д.

Общие требования

В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.

  • стабильность — персонал должен быть уверен в том, что его интересы учитываются;
  • гибкость — если изменяется тактика производства, ситуация в экономике, КП также должна изменяться;
  • экономическая обоснованность — объективная оценка финансовых возможностей, так как формирование эффективной команды невозможно без затрат со стороны организации;
  • индивидуальный подход к сотрудникам;
  • чёткость, последовательность.

Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Формирование

КП создаётся под влиянием внешних и внутренних обстоятельств.

  • Внешние обстоятельства организация не в состоянии изменить, но обязана учитывать. Среди них: трудовое законодательство, экономическое состояние страны.
  • Внутренние — поддаются изменениям. Сюда относятся: цели компании, планы, кадровый состав, финансовые ресурсы, стиль управления.

Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники.

Критерии оценки

Анализируя кадровую политику компании, учитывают:

  • сколько сотрудников в штате (руководителей, менеджеров, обслуживающего персонала, пенсионеров, лиц, находящихся в декретном отпуске, и т. д.), а также уровень образования, опыт работы, квалификация;
  • уровень «текучки» (она может и положительно влиять на компанию: новые люди — новые идеи, однако проще работать с устоявшимся персоналом — людьми, которые разделяют цели и миссию компании, гораздо важнее (а иногда и дешевле) удерживать и развивать квалифицированных специалистов);
  • гибкость (важно то, насколько динамично изменяется кадровая политика при смене обстоятельств);
  • учёт интересов сотрудника (присутствует ли индивидуальный подход).

Совершенствование

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

  • административное;
  • построения;
  • распространения;
  • финансовое;
  • техническое;
  • квалификации;
  • отделение по работе с публикой.

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Этапы разработки

Выделяют 3 базовых этапа разработки КП:

  1. обоснование цели кадровой политики;
  2. составление методических рекомендаций по разработке программы управления персоналом (может быть несколько мини-этапов, включая определение показателей оценки и планирования, анализ, разработку прогноза развития и т. д.);
  3. выбор оптимального варианта КП.

По масштабам кадровых мероприятий различают:

  • пассивную КП (в этом случае утверждённого алгоритма работы с кадрами нет: руководитель просто при возникновении проблемных ситуаций оперативно их решает, часто не вникая в причины);
  • реактивную КП (отслеживаются не только проблемные ситуации, но и причины их появления, чтобы оказать эффективную оперативную помощь);
  • превентивную КП (в этом случае штат анализируется, прогнозируется ситуация с кадрами, но повлиять на неё руководство не может);
  • активную КП (наблюдается, когда есть и прогноз, и возможности влияния, например, разрабатываются кадровые программы).

В свою очередь, активная КП делится на рациональную (когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации) и авантюристическую. В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию.

По степени открытости различают:

  • открытую КП, которая прозрачна, соискатели могут прийти и устроиться на любую должность, в том числе стать руководящим звеном;
  • закрытую КП, где, чтобы стать частью руководства такой компании, нужно пройти путь с самых «низов».

Структура

Выделяется 2 базовых аспекта:

  • в функциональном аспекте важны такие составляющие, как: определение стратегии, учёт потребностей организации в персонале, отбор, введение в должность, оценка сотрудников, повышение квалификации, организация работы, политика зарплаты и социальной защиты;
  • в организационном аспекте элементами выступают сами сотрудники и отделения в компании, которые отвечают за работу с кадрами.

Требования к специалистам предприятия

Зачастую для руководителей важны:

  • компетентность сотрудника;
  • уровень квалификации;
  • аналитическое мышление;
  • организаторские, лидерские качества;
  • коммуникабельность;
  • дисциплинированность;
  • ответственность.

Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора, имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными. В «Visotsky Consulting» рекомендуется обращать внимание ещё и на уровень мотивации.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Идеального пошагового плана выработки КП не существует. Но за основу можно брать алгоритм, где:

  • в первую очередь анализируется текущая кадровая политика, цели, стратегия развития организации, изучается рынок труда, чтобы выбрать тип кадровой политики;
  • на основании целей и с учётом потребностей работников разрабатываются принципы, определяются приоритетные направления;
  • выбираются инструменты для реализации, оцениваются финансовые возможности предприятия;
  • кадровая политика утверждается руководством, а её принципы вносятся в нормативные акты, после чего внедряются в рабочие процессы;
  • после внедрения оцениваются результаты: соответствует ли кадровая политика целям, стратегии компании, есть ли у неё ещё проблемные места, если нужно, вносятся изменения.

Заключение

Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно.

Кадровая политика

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

Читайте также:  Где и как правильно ставить печать в трудовую книжку — Оперсонале

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Кадровая политика организации

Сущность и направления кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

  • ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
  • тенденции экономического развития;
  • научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
  • нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

  • цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
  • стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
  • кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
  • стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

  • кадровое планирование;
  • текущая кадровая работа;
  • руководство персоналом;
  • мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
  • мероприятия по решению социальных проблем;
  • вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:
  1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
  2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
  3. официальное утверждение кадровой политики организации;
  4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
  5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
  7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

  1. По масштабам кадровых мероприятий.
  2. По степени открытости.
Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Читайте также:  Последние изменения в КоАП РФ в 2021 году: нововведения в штрафах. Кого и за что теперь будут наказывать

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

  1. открытую;
  2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Кадровый процесс

Открытая кадровая политика

Закрытая кадровая политика

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Кадровая политика организации — основные направления

Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.

Что является целью кадровой политики

На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.

  • Формирование кадровой политики: влияние факторов ↓
  • Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики ↓
  • Виды инструментов ↓
  • Этапы выработки ↓
  • Основные виды ↓
  • Критерии оценки ↓
  • Какие мероприятия необходимы? ↓

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

  1. Факторы внешней среды — это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
    • Состояние рынка рабочей силы.
    • Тенденции экономического роста страны.
    • Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
    • Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
  2. Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
    • Стиль управления персоналом.
    • Основные цели достижения результатов.
    • Способ руководства.
    • Методы управление предприятием.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

  1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
  2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
  3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
  4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
  5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
  6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Виды инструментов

  1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
  2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
  3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
  4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
  5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
  6. Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

  • Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
  • Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
  • Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
  • Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
  • Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
  • Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
  • Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Основные виды

По масштабам кадровых мероприятий:

Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.

Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Превентивная – разрабатывается только на определенные случаи ил на определенный период. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная – если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2015

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, НАПРАВЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ

  • Авторы
  • Файлы работы
  • Сертификаты

В настоящее время рыночная экономика ставит перед собой ряд задач, одной из кото­рых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для достиже­ния этой задачи нужна четко разработанная кадровая политика организации.

Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Под кадровой политикой понимают совокупность правил и норм, целей и представле­ний, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал.

Персонал предприятия – это основной (штатный) состав его работников.

Кадры – это главный и ре­шающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и при­водят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [3].

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и орга­низовывать достижение целей [3].

Кадровая политика ставит перед собой следующие цели:

1) сохранение и развитие кадрового потенциала;

2) формирование высокоэффективного коллектива;

3) создание благоприятных условий труда;

4) выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой ра­боты.

Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей.

Основные задачи, которые должна выполнять кадровая политика:

– выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы;

– определение требований к персоналу;

– формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

– прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

– организация эффективного использования трудового потенциала;

– содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязан­ностей работника;

– осуществление обучения и развития персонала;

– развитие социального партнерства [4].

Среди основных направлений кадровой политики организации выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; пла­нирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и ат­тестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; моти­вация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопас­ности и охраны здоровья персонала и многое другое [1].

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние фак­торы.

Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не мо­жет изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

– ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образова­ния, взаимодействие с профсоюзами);

– тенденции экономического развития;

– научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персо­нала);

– нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государст­вом; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, соци­альные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

Читайте также:  Как получить гражданство Израиля для граждан России в 2021 году

– цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

– стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентра­лизации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);

– финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать ме­роприятия по управлению персоналом);

– кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников орга­низации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

– стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определен­ной кадровой политики) [2].

Исходя из выше изложенного следует, что кадровая политика направлена на форми­рование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персо­нала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Кадровая политика является ядром системы управления персоналом, так как благодаря ей осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

Список литературы

1. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.webarhimed.ru (дата обращения 05.12.2014).

2. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes (дата обращения 05.12.2014).

3. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности осуще­ствления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reftrend.ru (дата обращения 05.12.2014).

4. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» / Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009.

Кадровая политика организации: определение и важные составляющие

Последние изменения: Январь 2021

От того, насколько грамотно выстроена система организации компании, зависят экономические результаты ее деятельности. Деятельность кадровых работников и руководства должна учитывать имеющиеся трудовые ресурсы и корректировать работу по повышению эффективности труда. Кадровая политика организация рассчитана на применение различных методов, инструментов, выбираемых на основе текущих потребностей организации.

Чтобы получать стабильные высокие результаты, администрации рекомендуется начать с изучения, что такое кадровая политика предприятия, и каким образом формировать и внедрять ее на практике.

Что такое кадровая политика

Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.

Нет необходимости фиксировать кадровую политику предприятия документально, однако в том или ином виде, работа с персоналом и меры по включению каждого работника в трудовой процесс предпринимаются в любом случае.

Основой для формирования кадровой политики организации являются действия, направленные на выработку системы управления, охватывающую все службы организации и сферы ее деятельности, включая:

    рост производительности; снижение сопутствующих расходов; формирование благополучного психологического микроклимата; внедрение оптимальных режимов; разработка эффективной мотивации и т.д.

Кадровая политика компании предназначена, в первую очередь, для официально трудоустроенных в штат сотрудников. По индивидуальному распоряжению администрации мероприятия могут распространяться на временных работников или срочников, персонал, задействованный через аутсорсинг и аутстаффинг. Если соответствующего приказа руководства не имеется, привлеченный вне штата персонал в кадровую политику организации не входит.

В процессе разработки и применения кадровая политика фирмы может включать:

    регулярное взаимодействие с персоналом; планирование работ по повышению качества кадров; текущее управление; проведение мероприятий, способствующих развитию штата и решению вопросов социального характера; разработка системы вознаграждения и мотивации работников.

Каждая организация применяет комплекс инструментов, определяемых с учетом специфики конкретной ситуации и направления деятельности компании.

Факторы кадровой политики

На формирование политики в отношении кадров организации влияет множество факторов из внешней и внутренней среды.

К внешним факторам относят:

  1. Общее состояние российской и мировой экономики, присутствие признаков кризисных состояний предполагает введение политики экономии и снижения издержек, которое отражается на численности штата.
  2. Особенности рынка труда. Найти в небольшом городе человека на вакансию узкого специалиста сложнее, а требования к заработной плате часто снижены.
  3. Технологии и научный прогресс. По мере внедрения новых технологий и оборудования возникает потребность в представителях новых процессий, когда должности, предполагающие работу на устаревшей технике, требуются меньше.
  4. Действующее законодательство, распространяющееся на предприятие. Все действия, связанные с совершенствованием структуры компании, должны подчиняться нормам закона. Это касается всех сфер, связанных с организацией труда и отношениям между работниками, подчиненными и их руководителями.

Внутри предприятия есть масса нюансов и особых обстоятельств, от которых будет зависеть формируемая программа действий. Внутренние факторы в совокупности с внешними обстоятельствами ведут к определению положений, касающихся работы с персоналом и его управлением.

Выбор методов и инструментов определяется с учетом целей, поставленных перед администрацией, и располагаемых возможностей конкретного предприятия.

Кадровая политика: виды

Для классификации используют критерии:

    объема управленческой стратегии; открытости.

Первый вариант классификации предполагает разделение на:

  1. Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
  2. Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
  3. Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
  4. Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.

По степени открытости, различают:

  1. Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
  2. Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.

Направления кадровой политики организации

В рамках разработки кадровой политики персонала определяют направления, соответствующие интересам компании. Выбранные направления реализуются с помощью наиболее подходящих инструментов.

К основным направлениям кадровой политики относят:

    Управление коллективом на принципах соответствия потребностям работников и компании, интересов обеих сторон трудовых отношений. Подбор и обеспечение потребностей в трудовых ресурсах. Уполномоченные лица компании распределяют работников, обеспечивая стабильное функционирование предприятия. Выбор работников для заполнения вакантных мест учитывает способности, образование, опыт принимаемых на работу лиц. Помимо характеристик, которые отвечают требованиям занимаемой должности, необходимо учитывать склонности и желания самих исполнителей. Образование кадрового резерва для занятия руководящих должностей. Действия по подбору кандидатов из собственной компании помогут заполнить важные пробелы в необходимых специалистах, если потребуется срочная замена. Направление реализуется на принципах конкурсного соревнования, с подбором претендентов из числа лучших. Учитывается потребность в способности к взаимозаменяемости членов коллектива. Аттестация и оценка работы коллектива. Направлять работников в процессе основной деятельности с обратной связью через оценку компетенций и способностей. Важно обеспечить принцип объективности и беспристрастности. Личностное развитие. Руководство, заинтересованное в собственном развитии, в первую очередь беспокоится о людях, составляющих коллектив. На улучшение результатов компании влияет стремление к саморазвитию со стороны самих работников. Усовершенствование системы мотивации и начисления зарплаты. От объективности и справедливости принятой системы поощрений во многом зависят достигнутые компанией общие результаты.

Только совокупность предпринимаемых мер поможет комплексно решать кадровые проблемы и обеспечивая стабильную, регулярную работу предприятия.

Особенности реализации

Кадровая политика организации формируется в рамках соответствия общей стратегии развития компании и установленных ценностей. Чтобы обеспечить высокие результаты рабочей деятельности, должны учитываться особенности деятельности организации, ее ресурсов и возможностей.

Руководство при разработке и внедрении положений, связанных с работой персонала, придерживается следующего алгоритма:

  1. Определить стратегически важные цели и план развития всей компании. От этих целей отталкиваются при разработке кадровой политики как вспомогательной части мероприятий компании.
  2. Определение принципов, приоритетных направлений кадровой политики, позитивных и негативных факторов, оказывающих влияние на работу компании. Выбирается вид политики и структуры организации.
  3. Закладывается финансовая база, с определением стоимости активов и применяемых средств, направляемых на внедрение политики.
  4. Утверждение комплекса мер по работе с кадрами, направленными на улучшение показателей компании в разных сферах ее деятельности.
  5. Работа по внедрению политики с четкими разъяснениями каждому работнику целей и способов достижения. Работники должны понимать, что от них требуется, и какое значение имеет каждый шаг в рамках исполнения должностных обязанностей.
  6. Определение оперативного плана по реализации с установкой краткосрочных целей и последующая реализация с применением выбранных методов.
  7. Оценка и анализ. Все действия и события в компании подлежат анализу со стороны руководящего состава, оцениваются достигнутые результаты в кадровой политике и общая экономическая выгода для предприятия с корректировкой деятельности.

Реализуя поставленные цели, руководитель должен учитывать, что для достижения необходимых показателей требуется время, в течение которого допускаются ситуации временного снижения эффективности кадровой политики, связанного с адаптационным периодом для персонала.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Как проверить кадастровый паспорт земельного участка онлайн?

Росреестр дает возможность каждому желающему проверить данные земельного участка в режиме онлайн. Кроме краткой информации, которую Вы получаете сразу же (чтобы убедиться в выборе верного участка), Вы можете заказать и Выписку на земельный участок в 3 клика!

Также Вы можете проверить, что интересующему Вас земельному участку присвоен кадастровый номер (т.е. участок зарегистрирован в Росреестре), а также уточнить адрес и все его основные характеристики, включая данные о правообладателях: ФИО собственника земельного участка, дату, вид и номер регистрации возникновения права.

Важнейшим вопросом при поиске земельного участка для покупки является проверка его юридической чистоты, а именно – наличие обременений или ограничений на интересующем объекте недвижимости. К примеру, земля может быть предметом залога по кредиту, – информацию о данном обременении Вы увидите в Выписке из ЕГРН. Или же участок может находиться под арестом, наложенным в судебном порядке. Вся эта информация в доступном и понятном виде будет предоставлена в Выписке на земельный участок.

Право собственности на земельный участок – узнаём владельца

Выписка из ЕГРН на земельный участок содержит и информацию о правообладателе. Вы получите сведения о принадлежности земельного участка конкретному лицу: ФИО собственника земельного участка, а также краткую информацию о дате и номере регистрации прав собственности в ЕГРН.

Проверить собственника земельного участка можно, заказав два вида документов для проведения полной проверки земельного участка.

– Проверка земельного участка и собственников
Выписка о характеристиках и правообладателях земельного участка

– Проверка истории всех собственников участка
Выписка о переходе прав собственности на земельный участок

Также как и любой другой вид недвижимости земельный участок может находиться в долевой собственности нескольких лиц. Поэтому, если в ЕГРН зарегистрировано несколько владельцев, то, соответственно, в Выписке на земельный участок будут содержаться сведения по всем собственникам.

Со вступлением в силу Федерального Закона ФЗ-218 кадастровый паспорт и свидетельство о праве собственности больше не выдаются и их полностью заменяет Выписка из ЕГРН Росреестра на земельный участок, которая содержит всю информацию из земельного кадастра и реестра прав, существовавшего ранее.

Самое главное преимущество этих нововведений в том, что благодаря электронному учёту недвижимости, собственнику нет необходимости хранить документы в бумажном виде, потому что Вы можете в любой момент заказать актуальную Выписку на земельный участок и получить ее любым удобным для Вас способом – онлайн или в отделениях МФЦ.

Есть вопросы?

Используя сайт, Вы подтверждаете, принятие условий Публичной Оферты.

Независимый информационно-сервисный портал для проверки недвижимости в системе ФГИС ЕГРН Росреестра в режиме онлайн. Оказание услуг по получению документов из Росреестра в электронном виде.

© 2018 Информационно-сервисный портал “Реестры России”, Пользовательское соглашение, Политика конфиденциальности
Портал не является официальным сайтом Росреестра либо иного государственного органа.
Отправка онлайн запросов в Росреестр и получение информации об объектах недвижимости из ФГИС ЕГРН в режиме онлайн осуществляется самостоятельно пользователями посредством информационно-коммуникационных технологий портала. Портал предоставляет исключительно услуги использования специального программного обеспечения в соответствии со ст.62 Федерального закона «О государственной регистрации недвижимости» и п.30 Приказа Минэкономразвития РФ № 968 от 23.12.2015 г. и не несет ответственности за содержание и объем информации в электронных документах Росреестра.

Гарантия актуальности данных

Информационно-сервисный портал “Реестры России” действует на основании п.30 Приказа Минэкономразвития РФ № 968 от 23.12.2015 года:

“Запрос представляется в орган регистрации прав по выбору заявителя: в электронной форме посредством отправки электронного документа с использованием веб-сервисов (далее – представление запроса с использованием веб-сервисов).”

В соответствии с действующим законодательством только Росреестр формирует и предоставляет выписки из ЕГРН об объектах недвижимости и отвечает за содержание сведений в ЕГРН!

Наш сервис НЕ формирует выписки в виде электронного документа, а получает их в готовом виде из Росреестра и передает Заказчику.

Ссылка на основную публикацию