Проводить оценку профессиональной квалификации работников очень рано!

Проводить оценку профессиональной квалификации работников очень рано!

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обязан ли работодатель, если да, то в соответствии с каким законодательством, проводить оценку профессиональных рисков? Обязательно ли привлечение аккредитованной организации? Существует ли методика проведения оценки профессиональных рисков?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Вопрос об обязательности проведения оценки уровней профессиональных рисков является спорным. Мы полагаем проведение такой оценки целесообразным.

Обоснование вывода:
Под профессиональным риском согласно ст. 209 ТК РФ понимается вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами.
Обязанность работодателя по проведению оценки профессиональных рисков Трудовым кодексом РФ в настоящее время напрямую не установлена*(1). На этом основании многие специалисты делают вывод об отсутствии такой обязанности. В частности, такую точку зрения можно встретить в многочисленных консультациях Роструда (смотрите ответы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 с портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Тем не менее, на наш взгляд, при разрешении данного вопроса необходимо учитывать следующее. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя. Работодатель обязан, среди прочего, обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда. В соответствии со ст. 209 ТК РФ под системой управления охраной труда понимается комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Данная норма предусматривает утверждение Минтрудом России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений типового положения о системе управления охраной труда. Соответствующее Типовое положение было утверждено приказом Минтруда России от 19.08.2016 N 438н.
По смыслу Типового положения (смотрите п.п. 33-39) оценка профессионального риска является неотъемлемой частью процедуры управления профессиональными рисками в СУОТ работодателя, без которой СУОТ не может считаться функционирующей. Поэтому некоторые специалисты (смотрите, например, мнение заместителя начальника отдела надзора и контроля в сфере охраны труда Роструда А. Назарова) высказывают точку зрения о том, что проводить оценку профессиональных рисков необходимо, а за непроведение оценки уровней профессиональных рисков предусмотрена административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Такую позицию можно встретить и в консультациях с портала “Онлайнинспекция.РФ”, и в судебных решениях (смотрите постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.04.2018 N 09АП-12295/18, решения Санкт-Петербургского городского суда от 05.09.2019 N 7-1460/2019, Ленинского районного суда г. Тамбова Тамбовской области от 15.01.2020 N 12-5/2020, Выборгского городского суда Ленинградской области от 26.11.2019 N 12-529/2019, Онежского городского суда Архангельской области от 24.01.2020 N 12-4/2020, Октябрьского районного суда г. Тамбова Тамбовской области от 05.12.2019 N 12-607/2019, Костромского районного суда Костромской области от 29.01.2019 N 12-5/2019).
Нельзя, однако, не отметить, что само содержание упомянутых норм Типового положения представляется довольно спорным с точки зрения действующего законодательства. Так, согласно п. 33 Типового положения работодатель исходя из специфики своей деятельности устанавливает (определяет) порядок реализации в том числе оценки уровней профессиональных рисков. Однако в силу прямого указания ст. 209 ТК РФ обязанность по утверждению порядка оценки уровней профессиональных рисков возложена на Минтруд России. И фактически на сегодняшний день такой порядок отсутствует. В связи с этим позиция о необходимости проведения работодателем такой оценки, основанная на Типовом положении, также представляется не бесспорной.
Тем не менее, учитывая многократные случаи привлечения к административной ответственности за непроведение оценки уровней профессиональных рисков, полагаем целесообразным такую оценку проводить, а также обратиться за официальным разъяснением по данному вопросу в соответствующий орган исполнительной власти, а именно – Минтруд России по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, 21) либо заполнить форму обращения на официальном сайте (https://rosmintrud.ru/reception/form).
При оценке рисков, по мнению некоторых специалистов*(2), в настоящее время следует руководствоваться ГОСТ Р 12.0.010-2009 “Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Определение опасностей и оценка рисков”, утвержденным приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 10.12.2009 N 680-ст, а также Руководством по оценке профессионального риска для здоровья работников: организационно-методические основы, принципы и критерии оценки” (Р 2.2.1766-03), утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 24.06.2003.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

27 февраля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Минтруд России в 2015 году предлагал зафиксировать в Кодексе такую обязанность работодателей, однако предложенный тогда проект закона так и не был внесен на рассмотрение в парламент. Правительством РФ (смотрите распоряжение от 26.04.2019 N 833-р) разработан комплекс мер по стимулированию работодателей и работников к улучшению условий труда и сохранению здоровья работников, в рамках которого Минтруду России поручено разработать новый проект федерального закона в течение 2019 года, однако о разработке такого проекта на текущий момент нам неизвестно.
*(2) Смотрите, например, материалы:
– Оценка и управление профессиональными рисками для здоровья работников (Л.И. Ларионова, журнал “Охрана труда и пожарная безопасность в учреждениях здравоохранения”, N 5, май 2019 г.);
– Как оценивают риски, связанные с ущербом здоровью и жизни работника в процессе его трудовой деятельности (З.В. Стрельбицкая, журнал “Охрана труда и пожарная безопасность в учреждениях здравоохранения”, N 2, февраль 2019 г.);
– Оценка рисков в системе управления охраной труда (журнал “Охрана труда и пожарная безопасность в учреждениях здравоохранения”, N 10, октябрь 2018 г.).

Когда учреждениям проводить независимую оценку квалификации работников?

Автор: Смолева М. Е., эксперт журнала

С июля 2019 года полноценно заработал механизм независимой оценки квалификации. Работодателям теперь следует использовать его для подтверждения компетенций работников на соответствие требованиям профессиональных стандартов. Впрочем, государственные и муниципальные учреждения подпадают под эти нормы лишь частично. В каких случаях направлять сотрудников на оценку квалификации, а когда – нет?

Как известно, 1 июля текущего года закончился переходный период, позволяющий работодателям использовать иные порядки оценка квалификации работников и соискателей, нежели тот, что предусмотрен Законом № 238-ФЗ[1] (на это указано в его ст. 11). Основным способом подтверждения компетенций работника стало его направление в центр оценки квалификации (ЦОК) для прохождения там профессионального экзамена. То есть проводить оценочные процедуры теперь должны не сами работодатели, а специально созданные центры, имеющие в штате прошедших обучение экспертов, – за счет этого и достигается независимость подтверждения профессионального уровня работника.

Проводить оценочные процедуры теперь должны не сами работодатели, а ЦОК.

Но, несмотря на появление единого порядка проведения независимой оценки квалификации, обязанность работодателя проверять таким способом всех своих работников трудовым законодательством не предусмотрена. В силу ст. 196 ТК РФ работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости оценки квалификации, исходя из специфики собственной деятельности. О добровольности процедуры для работодателей и работников неоднократно напоминал и Минтруд[2].

Процедура оценки квалификации напрямую связана с введением профессиональных стандартов – на соответствие их положениям проверяются компетенции работников. Правовые возможности для направления персонала в ЦОК у учреждений есть, ведь до 01.01.2020 им надо завершить реализацию планов по внедрению профстандартов (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584[3]). В числе прочего планы должны содержать перечень локальных нормативных актов и иных документов учреждений (в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценка квалификации работников), которые корректируются с учетом положений профстандартов.

Некоторые учреждения воспользовались данной возможностью и прописали в своих планах, например, такое кадровое решение, как направление работников в ЦОК для подтверждения соответствия квалификации требованиям профстандартов. Хотя практика показывает, что многие все же не стали упоминать в своих планах по внедрению профстандартов новый способ оценки.

Некоторые группы работников, в отношении которых введены профстандарты, учреждение не должно направлять в ЦОК.

Подобные действия имеют свою причину: некоторые группы работников, в отношении которых введены профстандарты, учреждение не должно направлять в ЦОК. Согласно ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ квалификация должна подтверждаться в ином порядке, если в ТК РФ определены особенности регулирования труда той или иной категории работников (в частности, связанные с вредными и (или) опасными условиями труда). В этих случаях порядок оценки квалификации устанавливается другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ.

Так, Трудовой кодекс отдельно регулирует труд следующих категорий специалистов, которые входят в штат многих государственных и муниципальных учреждений:

педагогические работники (гл. 52);

научные работники, руководители научных организаций, их заместители (гл. 52.1);

спортсмены и тренеры (гл. 54.1);

медицинские работники (ст. 350);

творческие работники средств массовой информации, театров, концертных и других театрально-зрелищных организаций (ст. 351).

А значит, при оценке компетенций этих работников применяются иные законодательные и нормативные акты. В частности, в отношении педагогических и научных работников действуют Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», приказы Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276[4], от 30.03.2015 № 293[5] и от 27.05.2015 № 538[6]. А медицинские работники оцениваются на основании Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и Приказа Минздрава РФ от 23.04.2013 № 240н[7]. Эти специалисты проходят аттестацию, как правило, раз в пять лет.

Таким образом, направлять всех без исключения работников на независимую оценку квалификации не надо. Более того, делать так в отношении ряда категорий персонала и вовсе нельзя. Но когда правовое основание для направления сотрудника в ЦОК все же есть (должность работника не подпадает под исключения, предусмотренные ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ), учреждение вправе самостоятельно решить, нужно ли ему прибегать к оценочным процедурам. И если да, то единственным механизмом, который может использовать учреждение, станет независимая оценка квалификации на соответствие положениям профстандартов или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными актами РФ (п. 3 ст. 2 Закона № 238-ФЗ).

Даже если правовые возможности для направления работников в ЦОК имеются, на практике воспользоваться ими получится не всегда. Механизм независимой оценки может не работать в отношении конкретных категорий специалистов – квалификации могут быть еще не утверждены, а ЦОК, ориентированные на нужную учреждению отрасль, и действующие в сотрудничестве с ними экзаменационные центры не созданы.

Актуальная информация об утвержденных квалификациях, адресах ЦОК и других экзаменационных площадок размещена в Реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации, который ведет Национальное агентство развития квалификаций (nok-nark.ru). По данным реестра на 01.08.2019, в сферах образования, здравоохранения и культуры не разработано ни одной квалификации, не открыт ни один ЦОК (ведь в этих сферах используются другие оценочные процедуры). Не утверждены квалификации и для юристов. В свою очередь, в сфере социальной защиты и занятости населения утверждено 10 квалификаций, создано от 32 до 44 экзаменационных площадок (в зависимости от конкретной квалификации).

На профессиональный экзамен можно направлять и офисный (административно-управленческий, вспомогательный) персонал – секретаря-администратора, секретаря руководителя, делопроизводителя, специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по охране труда… А вот, например, экскурсовод, руководитель физкультурно-спортивной организации пройти независимую оценку квалификации пока не смогут: соответствующие квалификации утверждены, но ЦОК не открыты.

Для наглядности обобщим эти примеры в табличном виде.

Руководитель физкультурно-спортивной организации, объединения (уровень 7 квалификации)

ЦОК не работают

Тренер по общей физической и специальной подготовке (уровень 5 квалификации)

ЦОК не работают

Экскурсовод (уровень 6 квалификации)

ЦОК не работают

Руководитель службы предприятия питания (уровень 5 квалификации)

ЦОК не работают

Специалист по оказанию услуг в сфере занятости населения (уровень 6 квалификации)

Работает 44 экзаменационных площадки

Главный бухгалтер организации государственного сектора (уровень 6 квалификации), бухгалтер организации государственного сектора (уровень 5 квалификации)

Работает 25 экзаменационных площадок

Секретарь-администратор (уровень 3 квалификации)

Работает 31 экзаменационная площадка

Специалист по охране труда (уровень 6 квалификации)

Работает 32 экзаменационные площадки

Повар (уровень 4 квалификации)

Работает 7 экзаменационных площадок

Как видим, экзаменационные площадки действуют не во всех регионах и не по всем квалификациям (даже если последние утверждены). Больше всего площадок открыто в Москве, Санкт-Петербурге, регионах Сибири. Потому если учреждение намерено проверять компетенции своих работников посредством независимой оценки квалификации, сначала придется найти «профильные» экзаменационные центры и учесть их территориальную доступность.

Подготовка со стороны работодателя к направлению на профессиональный экзамен и его прохождение работником состоят из нескольких этапов. Перечислим их.

В силу ст. 196 ТК РФ при направлении на экзамен учреждение должно получить письменное согласие работника на прохождение оценочной процедуры. Для того целесообразно разработать форму уведомления о направлении на независимую оценку квалификации, где предусмотреть строку о согласии работника с решением работодателя.

В той же статье сказано, что направить работника в экзаменационный центр нужно в порядке, определенном коллективным или трудовым договором, соглашениями. То есть саму процедуру направления следует прописать во внутренних документах учреждения (на это указывается и в планах по внедрению профстандартов, если они предусматривают данный механизм оценки).

Учреждению потребуется заключить с ЦОК договор о возмездном оказании услуг и оплатить эти услуги (п. 5, 6 Правил № 1204[8]). На то, что оценка проводится за счет средств работодателя (если тот выступает ее инициатором), указывается и в ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ.

Учреждение должно предоставить работнику гарантии, установленные трудовым законодательством, – сохранить средний заработок за период прохождения независимой оценки, а при направлении на экзамен в другую местность оплатить командировочные расходы.

Работник подает в ЦОК письменное заявление (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 02.12.2016 № 706н), копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, а также другие документы, необходимые для прохождения профессионального экзамена. Представить комплект документов можно лично, через законного представителя или Интернет.

ЦОК согласовывает дату, место и время профессионального экзамена с работником и работодателем (п. 9 Правил № 1204).

В назначенную дату работник допускается до экзамена на основании документа, удостоверяющего личность (п. 10 Правил № 1204).

Согласно п. 2 и 11 Правил № 1204 на экзамене используются оценочные средства, утвержденные соответствующим советом по профессиональным квалификациям, – комплекс заданий и критериев оценки. Во многих случаях информацию об оценочных средствах тоже можно найти на сайте nok-nark.ru (им посвящен отдельный раздел).

Экзамен считается успешно пройденным, если работник достиг результата, соответствующего критериям оценки, определенным оценочными средствами (п. 14 Правил № 1204). В этом случае ЦОК направит в «профильный» совет по профессиональным квалификациям комплект документов работника и материалы экзамена, а совет проверит полученную информацию и осуществит признание результатов оценки (п. 15, 16 Правил № 1204). Затем ЦОК выдаст работнику свидетельство о квалификации (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 12.12.2016 № 725н) – на это отведено 30 дней после прохождения экзамена (п. 17 Правил № 1204).

Срок действия свидетельства устанавливается советом по профессиональным квалификациям в зависимости от темпов развития конкретной профессии (эта информация тоже есть на сайте nok-nark.ru). Так, по квалификации «Бухгалтер организации государственного сектора» сертификат будет действовать три года, а по квалификациям «Экскурсовод», «Специалист по обеспечению и защите прав несовершеннолетних» – пять лет.

Если же проверочные процедуры пройдены с неудовлетворительным результатом, ЦОК выдаст заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для работника (форма утверждена названным выше приказом Минтруда). При этом работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квалификации – об этом тоже неоднократно заявлял Минтруд (см., например, Информацию от 21.04.2017).

О результатах экзамена работодатель будет проинформирован – при условии, что заключенный между ним и ЦОК договор это предусматривает. Как сказано в п. 18 Правил № 1204, ЦОК направляет работодателю электронную копию документа, выданного работнику (свидетельства о квалификации либо заключения о прохождении экзамена).

В силу п. 2 Требований № 759н[9] образовательные учреждения нельзя наделить полномочиями ЦОК. Но они (прежде всего учреждения среднего профобразования) могут стать экзаменационными центрами, на базе которых проводится независимая оценка квалификации.

Еще одна форма участия – независимая оценка квалификации выпускников колледжей. Пилотные проекты уже реализованы в ряде регионов (об этом рассказывается на сайте nark.ru). Суть проектов заключается в том, что итоговая аттестация студентов, завершающих освоение программ среднего профессионального образования, совмещается с профессиональным экзаменом. Экзаменаторами во втором случае выступают эксперты ЦОК – представители работодателей, а для проверки используются оценочные средства, утвержденные советом по профессиональным квалификациям.

Выпускники, успешно сдавшие профессиональный экзамен, получают два документа: диплом о среднем профессиональном образовании и свидетельство о квалификации. Предполагается, что совмещение двух процедур позволит выпускникам стать более конкурентоспособными на рынке труда, а учреждения СПО получат новые стимулы для совершенствования образовательных программ.

Как видим, в данной процедуре учреждения СПО выступают не как работодатели, а как поставщики образовательных услуг. Посредством независимой оценки квалификации они могут получить обратную связь от потенциальных работодателей своих выпускников и в большей мере учесть потребности рынка труда при обучении студентов. Правда, условия для вхождения учреждений СПО в пилотные проекты определяются на вышестоящем уровне: сейчас такие соглашения заключаются между региональным отраслевым органом власти, Национальным агентством развития квалификаций и советом по профессиональным квалификациям в соответствующей сфере.

Но можно и стать экзаменационной площадкой ЦОК, куда тот будет направлять соискателей, намеревающихся пройти профессиональный экзамен. Для этого надо обратиться в сам ЦОК.

[1] Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

[2] См., например, Информацию Минтруда РФ от 21.04.2017 «Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» и официальный сайт «Онлайнинспекция.рф», раздел «Вопросы и ответы», вопрос от 20.05.2019.

[3] «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

[4] «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность».

[5] «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу».

[6] «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников».

[7] «О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории».

Читайте также:  Как открыть пиццерию с нуля: расчеты затрат и рентабельности

[8] Правила проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204.

[9] Требования к центрам оценки квалификаций, утв. Приказом Минтруда РФ от 19.12.2016 № 759н.

Оценка квалификации персонала

Бизнес буквально задыхается от нехватки профессионалов. Сотрудники, в свою очередь, жалуются на сложности в профессиональном развитии, связанные с особенностями подготовки в отечественных ВУЗах и на специализированных курсах.

Вопрос усложняется переходом от системы дипломов к системе сертификатов:

  • Дипломы подтверждают знания, но практически ничего не говорят о полученных навыках.
  • Сертификаты, наоборот, указывают на навыки. Но система сертификации по разным отраслям часто бывает запутанной или почти не регулируется.

Одним из решений служит независимая оценка квалификации. С практической позиции это комплекс мер, направленных на определение качеств, знаний и навыков, которые позволяют решать поставленные на данном рабочем месте задачи.

Польза для работодателя и сотрудника

В разных областях деятельности ситуация отличается. К примеру, медики и фармацевты проходят проверку квалификации на государственном уровне. В то время как IT-специалист может обладать дипломом ВУЗа, сертификатами от ряда частных компаний, начиная с CISCO и Microsoft, заканчивая удалёнными курсами от малоизвестных организаций. Сертификация по ряду рабочих специальностей до недавнего времени не была налажена вообще.

Оценивая квалификацию персонала, работодатель получает точное, подтвержденное знание о возможностях сотрудников. Это дает ему понимание перспектив организации на рынке, документальное обоснование кадровых решений, в т.ч. для контролирующих органов, а также понимание соответствия объема задач, уровня подготовки сотрудников и затрат на них. Кроме того, благодаря оценке работодатель понимает фактические функции каждого работника, начинает видеть возможности оптимизации работы с персоналом, формирования кадрового резерва в организации и даже пути улучшения управления компанией или филиалом.

Проще говоря, цели компании указывают, куда двигаться, а знания об уровне подготовки тружеников демонстрируют исходную точку и ресурсы.

По результатам анализа уровня подготовки принимаются «точечные» решения — оставить сотрудника на прежней должности, повысить, уволить или направить на дополнительное обучение.

Специалисты не советуют оценивать знания и навыки персонала чаще раза в год. Как правило, «срез знаний» проводится:

  • при организации обучения в компании — после каждого проведенного курса, в рамках изложенного материала;
  • раз в 3 — 5 лет глобально, по сумме необходимых навыков;
  • при приеме нового сотрудника на работу.

Анализ квалификации много дает и сотрудникам. В первую очередь, работник получает:

  • точное, подтвержденное знание о возможности выполнять поставленные задачи;
  • понимание своей ценности и в организации, и на рынке труда;
  • возможность объективно планировать профессиональное развитие.

Оценке квалификации подлежат все сотрудники, от рядовых работников до руководства. Процедура может проводиться и в отношении группы сотрудников — отдела или филиала. Этот обоюдоострый инструмент позволяет организации и персоналу сосредоточиться на направлениях работы, требующих наибольшего внимания и ресурсов.

Каким образом, мы рассмотрим в следующем разделе.

Цели и задачи

С формальной точки зрения, основными целями и задачами изучения квалификации являются:

  • определение компетенций сотрудника, соискателя;
  • подтверждение его соответствия должности;
  • подтверждение навыков, компетенций;
  • улучшение внутренних процессов организации;
  • оптимизация штатного расписания организации или ее подразделения;
  • изменение кадровой политики компании;
  • реорганизация управленческой структуры.
  • пересмотр системы вознаграждения за труд.

В указанных случаях анализ квалификации дает материал для анализа и указывает на «слабое звено». Или, напротив, убеждает в достаточной для полноценной работы квалификации кадров.

В РФ действуют центры независимой оценки квалификации сотрудников. Раньше квалификацию труженика определял работодатель. При этом методы, методология и средства выбирались едва ли не произвольно. В ряде сфер положение сохранилось — к примеру, работников творческих профессий оформляют в штат по результатам выполнения тестовых заданий.

Центры работают по утвержденными госорганами методикам, что позволяет стабильно получать достоверные, валидные результаты. Это удобно и работодателям (не надо искать оптимальные методики или создавать свои) и сотрудникам (подтверждение квалификации признается всеми работодателями).

Теперь посмотрим, как именно оценивают квалификацию.

Методы, алгоритмы и результаты

  1. Аттестация. Она чем-то напоминает комплексный экзамен. Для этого собирается независимая комиссия, которая комплексно оценивает деловые качества, профессиональные компетенции и навыки. Обычно процедуре не подвергают беременных и работающих менее года.
  2. Тесты знаний. Считаются ключевыми; тем не менее, тестирование может давать необъективную оценку, если сами тесты запутаны, устарели или не соответствуют уровню оцениваемого. К примеру, в одной из компаний системный администратор обслуживал сеть из сервера и 40 компьютеров. Кроме того, в его обязанности входило поддержание в рабочем состоянии почтового севера и производственного оборудования. По результатам формального тестирования сотрудник не соответствовал занимаемой должности. А фактически идеально справлялся с поставленными задачами и обеспечивал нормальную работу техники в компании.

Для решения этой трудности компания «ЭйчТи Лаб» предлагает организациям разработку тестов знаний для их сотрудников или независимую экспертизу уже имеющихся тестов.

Если тест сделан с соблюдением технологии (которой мы обучаем и которую сами соблюдаем при разработке) – тогда его результатам можно доверять.

Тестирование может проводиться как отдельно, так и быть составной частью аттестации.

  1. МВО (Management By Objectives) — зарубежный метод, предусматривающий анализ выполненной работы, затраченного времени и усилий. Учитываются личный результат и достижения за некоторый период, а для группы сотрудников — доля усилий каждого из них.
  2. РМ (Performance management). В методе учитываются ещё и способ получения сотрудником результата, потенциал сотрудника и его рост, вовлеченность работника в процессы компании.

Результаты принято оценивать по четырехбалльной шкале. Оценка «отлично» означает полное соответствие сотрудника предъявляемым требованиям. Возможна рекомендация к повышению сотрудника в должности. Оценка «хорошо» выставляется при незначительных отклонениях от идеального соответствия. Кадровые решения оставляются на усмотрение руководства. Обычно сотрудник считается квалифицированным и оставляется на занимаемой должности, если выполняет около 80% поставленных задач.

Оценка «удовлетворительно» выставляется, если в выполнении заданий есть замечания, требующие устранения. Обычно уже оформленный сотрудник направляется на повышение квалификации. Желательно проверить все факторы, которые влияют на производительность труда.

Оценка «неудовлетворительно» выставляется, когда сотрудник не соответствует занимаемой должности по профессиональным или деловым качествам. В выполнении задания есть серьёзные нарушения, а производительность его труда низкая. В этом случае работник нуждается в дополнительном обучении.

Юридические аспекты

Согласно действующему законодательству, в РФ оценка квалификации может быть только независимой. Это предусмотрено Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Таким образом, право определять уровень подготовки кадров теперь передано независимым центрам оценки квалификации (ЦОК). Организации заключают с ними договоры на проведение оценки подготовки кадров, где указывается:

  • список лиц, подлежащих проверке;
  • что именно проверяется;
  • в какие сроки будет проведена экспертиза знаний и компетенций работников.

Независимость достигается за счет экспертной подготовки сотрудников ЦОК, напрямую задействованных в экспертизе компетенций.

Порядок осуществления независимой оценки квалификации определяется отраслевым стандартом, который устанавливают госорганы.

Вместе с тем, Трудовой Кодекс не содержит норм, предписывающих направлять сотрудников в ЦОК. Таким образом, вопреки действующему законодательству, она остаётся добровольной. Об этом говорится в официальном разъяснении МинТруда.

На наш взгляд, направление сотрудников в ЦОК обязательно в случае, когда для их оценки разработаны профессиональные стандарты. Ведь несмотря на решения правительства, разработать соответствующие документы по ряду направлений в указанный законом срок просто не успели.

В случае, когда стандарты и другая документация разработана, оценку квалификации целесообразно поручить ЦОК, предварительно уточнив его возможности. Если же ее нет, организация вынуждена справляться своими силами, ссылаясь на нормы Трудового кодекса РФ.

Выводы

Ненадолго вернемся к началу статьи. В бизнесе очень остро стоит вопрос нехватки адекватной подготовки персонала. Хотя пристальное внимание к квалификации работников априори не решает вопрос нехватки квалифицированных кадров, но позволяет быстро посмотреть, «кто есть кто». Поскольку собеседование обычно не позволяет определить навыки, ЦОК стали оптимальным решением вопросов определения квалификации сотрудников. С одной стороны, они выполняют функцию независимого арбитра в профилактике ряда трудовых споров. С другой стороны, сотрудники, наконец, получили возможность узнать о себе правду.

Тем не менее, добровольность изучения компетенций в законодательстве прописана не явно, и это создает поле для определенных манипуляций. Добавляет сложности и запутанная ситуация с отраслевыми стандартами оценки. Остается надеяться, что в ближайшее время она будет решена. Тем более, что в большинстве направлений деятельности подобные регламенты успешно применяются, пусть и на уровне профессиональных сообществ. Возможно, в силу названных причин работники пока не чувствуют сильных изменений на рынке труда.

По мнению ряда бизнес-аналитиков, компаниям следует пересматривать управленческую структуру, штатное расписание и вообще подходы к деятельности примерно раз в 5 лет. Здесь и помогает анализ квалификации сотрудников — важный инструмент в анализе работы организации. Она проясняет текущую ситуацию, т.н. отправную точку. А руководство на основании полученных данных планирует дальнейшую деятельность.

Оценка квалификации: в чем польза для работодателя и работника

В последнее время работодатели все больше недовольны уровнем выпускников вузов. Пока работодатели жалуются на отсутствие квалифицированных кадров, молодые специалисты сетуют на несоответствие профессионального образования запросам рынка труда. Чтобы выйти из замкнутого круга, введена Национальная система профессиональных квалификаций.

Зачем это нужно

Систему профессиональных квалификаций курирует Национальный совет при президенте РФ. Составной частью системы является независимая оценка квалификации. Разработку и внедрение принципов оценки регулирует Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ, он вступил в силу 1 января 2017 года.

Для нашей страны это не новшество, специалисты целого ряда отраслей регулярно проходят различные сертификации и экзамены. Однако раньше их проводили разные инстанции, и доверять объективности такой оценки можно было далеко не всегда. Чтобы унифицировать процесс и сделать оценку квалификации специалистов прозрачной и единообразной процедурой, способной охватить все отрасли экономики, государство разработало национальную систему квалификаций (НСК).

НСК направлена на переход от рынка дипломов, где ценность работника определяет диплом учебного заведения, к рынку квалификаций, где решающее значение имеет реальный, официально подтвержденный уровень подготовки специалиста.

Система дает каждому человеку понятные перспективы карьерного роста, объединяя ключевые звенья цепи: систему образования, специалиста, работодателя и заказчика. Сегодня главная цель вузов — подготовка готовых специалистов, востребованных на рынке труда. А ключевая суть системы — последовательное образование через всю жизнь.

Что такое рамка квалификаций и профстандарт

Основа системы профквалификаций — рамка квалификаций, системная и структурированная по уровням каждой из них. При этом каждое из направлений экономики имеет свою отраслевую рамку квалификаций, где прописаны широта полномочий и ответственность специалиста определенной профессии, сложность и наукоемкость деятельности.

Рамка квалификаций дает обобщенное описание квалификационных уровней. Другой не менее важный документ системы — профессиональный стандарт — прописывает требования к квалификации специалиста детально.

Профессиональный стандарт (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ) представляет собой подробное описание трудовых функций, требования к опыту и знаниям в соответствии с квалификацией и должностью сотрудника. Именно профессиональный стандарт является связующим звеном между высшим образованием и рынком труда. Для целого ряда отраслей требование применять профстандарты стало обязательным еще с 2016 года.

Что изменится в образовании

Высшее образование переходит к так называемому практикоориентированному подходу. Это значит, что выпускник должен обладать не только широкими теоретическими знаниями, но и конкретными профессиональными навыками, которые он может применить в определенной компании на конкретном рабочем месте.

Чтобы актуализировать образовательные программы, привести их в соответствие с новыми требованиями рынка, создана профессиональная общественная аккредитация. Эта процедура дает и студенту, и будущему работодателю уверенность, что вуз обеспечит выпускнику необходимые для практической работы знания, умения и навыки.

Как проходит аккредитация вуза

Процедура профессионально-общественной аккредитации выглядит так: вуз актуализирует учебную программу в соответствии с требованиями профессионального стандарта, обращается в аккредитационную комиссию профильного совета по профессиональным квалификациям (СПК), которая не только внимательно изучает документы, но и выезжает в вуз, проверяет, как это работает на практике. Специалисты посещают занятия, изучают дипломные работы выпускников и пр., а затем дают рекомендации по корректировке и совершенствованию программы.

Если содержание программы соответствует требованиям профстандарта, аккредитация проходит успешно. Кстати, ведущие вузы страны уже прошли эту процедуру. Их выпускники станут готовыми специалистами, как части пазла подходящими к потребностям работодателей.

Как выглядит процедура оценки квалификации

Независимая оценка — это профессиональный экзамен, который можно сдать в аккредитованном центре. Такие центры уже открыты во многих регионах России.

Для большинства профессий это добровольная процедура. Любой специалист может пройти ее самостоятельно. На экзамен работника может направить и работодатель, оплатив экзамен. Однако несдача экзамена не может привести к увольнению. Такой специалист получит заключение, в котором прописаны квалификации, которые ему не удалось подтвердить, и рекомендации специалистов СПК. На основании полученной информации соискатель сможет заполнить пробелы в знаниях, а спустя время пройти испытание повторно.

Подтверждение профессиональной квалификации необходимо, чтобы человек понимал свое место на рынке труда, мог рассчитывать на достойную зарплату и прогнозировать перспективы карьерного роста. Наличие у сотрудника свидетельства о квалификации уже очень скоро станет важным фактором для работодателя.

Но есть отрасли, где профессиональный экзамен несет еще более высокий статус, так как требования к оценке уровня квалификации специалистов прописаны в законе, а значит, являются обязательными. В таком случае специалист не может заниматься профессиональной деятельностью, не подтвердив уровень своей квалификации. Это касается, например, оценщиков, аудиторов и пр. Такие специалисты выполняют публично-правовые функции на финансовом рынке, и государство всегда предъявляет к ним повышенные требования. Обязательные экзамены для них проводят различные уполномоченные структуры. Однако с 2019 года оценка уровня квалификации будет проходить только в рамках национальной системы.

Храните личные данные сотрудника, сведения о его образовании и профессиональном развитии в программе Контур-Персонал.

Сколько это стоит

Стоимость профессионального экзамена зависит от сложности профессии, ее редкости и необходимости технического оснащения профильных центров оценки квалификации, например, дорогостоящим оборудованием, если речь идет о рабочих профессиях. Кроме того, на стоимость влияет и уровень квалификации. Сумма может составлять от 5 000 до 150 000 рублей.

Стоимость экзамена устанавливает Совет по профессиональным квалификациям, и во всех аккредитованных по данной квалификации центрах оценки эта цифра будет одинаковой по всей России.

Расходы несет тот, кто заказывает экзамен — работник или работодатель. Причем здесь предусмотрен налоговый вычет. Если соискатель решил подтвердить свою квалификацию, часть средств ему компенсирует бюджет. Вернуть можно 13 % от выплаченной за экзамен суммы, но максимум до 120 000 рублей, то есть получить можно не более 15 600 рублей. Налоговый вычет предусмотрен и для работодателя, направившего на профэкзамен своих сотрудников.

Как устроен экзамен

Экзамен не просто дает возможность выявить теоретические знания соискателя, но, главное, показывает — может ли он применять эти знания в практической работе. Это возможно благодаря структуре экзамена — он состоит из теоретической и практической частей. Для некоторых профессий включено портфолио.

Сдача экзамена дает соискателю четкое понимание — в чем не хватает фактических знаний, умений и что требует внимания для успешной реализации этих знаний в практической работе.

Специалисты разных уровней квалификации выполняют разные по сложности трудовые функции, обладают разными компетенциями и опытом работы. Уровни квалификации, прописанные в профессиональном стандарте, упорядочивают эти характеристики и дают работодателю и специалисту четкое понимание, на какой уровень заработной платы может претендовать соискатель.

Как это работает на практике

Рассмотрим весь процесс на примере оценочной деятельности, где независимую оценку квалификации уже прошли многие специалисты. Отраслевой профессиональный стандарт описывает четыре уровня и 11 квалификаций. Разумеется, это не значит, что оценщикам придется сдавать 11 экзаменов. Специалисту достаточно внимательно изучить ключевые документы — отраслевую рамку квалификаций и профессиональный стандарт, определить, какие функции ему приходится выполнять в своей практической работе, и сопоставить свой стаж и уровень образования.

Квалификация напрямую связана со сложностью оцениваемых объектов. Так, для оценки недвижимости, автотранспорта, оборудования и бизнеса специалисту достаточно подтвердить шестой уровень квалификации; для оценки крупных предприятий добывающих отраслей, многопрофильных холдингов потребуется уже седьмой уровень квалификации, а для работы с памятниками архитектуры — объектами культурного наследия, кредитно-финансовыми институтами и транснациональными организациями специалист должен обладать максимальным для отрасли — восьмым уровнем квалификации. Это напрямую влияет на уровень сложности экзамена.

Что это за свидетельство о квалификации

Сдавшему профессиональный экзамен специалисту выдается документ, который подтверждает уровень квалификации, — свидетельство о квалификации. Но это не просто «бумажка». Государство создало Федеральный реестр квалифицированных специалистов, который содержит информацию обо всех, кто прошел независимую оценку квалификации. И работодатель, и заказчик могут проверить, подтвердил ли свою квалификацию тот или иной специалист, готов ли он к выполнению порученной работы и можно ли действительно доверять его профессионализму.

Где можно сдать экзамен

Профессиональный экзамен можно сдать в любом аккредитованном центре оценки квалификации (ЦОК). Они работают на базе советов по профессиональным квалификациям. Подробную информацию о центрах и советах содержит Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Там же на портале размещены сведения о квалификациях и примеры оценочных средств — экзаменационных заданий.

Для примера возьмем все тех же оценщиков. Все профессии, относящиеся к финансовому рынку, курирует СПКФР — Совет по профессиональным квалификациям финансового рынка. На сайте этого отраслевого совета опубликован перечень ЦОКов, аккредитованных в разных регионах России. Для подтверждения квалификации в Москве специалист может в перечне выбрать Центр оценки квалификации, который работает на базе Общероссийского отраслевого объединения работодателей профессиональных оценщиков, и получить всю необходимую информацию о профессиональном экзамене: ознакомиться с нормативно-правовой базой, уточнить правила прохождения оценки квалификации, подать заявление на сдачу экзамена и после успешной сдачи получить свидетельство о квалификации.

Аналогичная ситуация и по другим сферам профессиональной деятельности. В реестре указано более 40 направлений: образование, здравоохранение, судостроение, сельское хозяйство, транспорт и пр.

Зачем все это работникам

Задача независимой оценки квалификации — стимулировать специалиста к профессиональному росту. При этом ее глобальная идея — убрать с рынка неквалифицированных специалистов, не желающих учиться и повышать свою конкурентоспособность и востребованность.

Система дает возможность соискателю, претендующему на новый уровень, пошагово планировать свое образование, стажироваться и повышать уровень подготовки. Таким образом, любой специалист в зависимости от поставленных карьерных ориентиров сможет регулярно проходить независимую оценку квалификации и увеличивать свою ценность для работодателей.

Зачем это нужно работодателю

В независимой оценке квалификации прежде всего заинтересованы работодатели, которые обязаны применять профессиональные стандарты в силу требований закона.

Однако НСК станет действенным инструментом и в тех отраслях, где профстандарты носят рекомендательный характер. Это необходимо работодателям, когда решается вопрос о назначении на новые должности. Экзамен или подтвердит уровень подготовки претендента, или укажет на необходимость пройти дополнительное обучение.

Читайте также:  Решаем проблему вместе: что делать, если не дают путевку в детский сад

Кроме того, квалификационные требования к претендентам всегда есть в конкурсной документации к тендерам. Наличие у сотрудников свидетельства о квалификации уже в ближайшем будущем станет конкурентным преимуществом для заказчиков тех или иных видов работ и услуг.

Об авторе — Елена Петровская, член генерального совета «Деловой России», руководитель комиссии по профквалификациям в области оценочной деятельности СПК ФР.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Закон о независимой оценке квалификации принят. Что он принес работникам и работодателю?

Проект закона о независимой оценке квалификации обсуждался уже очень давно. 3 июля 2016 года он был принят, но вступит в действие с 1 июля 2017 года. Тем не менее работа по подготовке к его реализации уже сейчас идет полным ходом: практически каждый совет по профессиональной квалификации имеет функцию оценки, а некоторые советы уже апробационно ее осуществляют.

Поэтому и работникам, и работодателю необходимо разобраться в том, что же несет им этот закон, как он повлияет на взаимоотношения между ними.

Для начала давайте сразу приведем перечень законов, которые регламентируют вопросы независимой оценки.

1. Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

2. Федеральный закон от 03.07.2016 N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О независимой оценке квалификации”».

3. Федеральный закон от 03.07.2016 N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О независимой оценке квалификации”».

Как видите, сейчас порядок проведения независимой оценки квалификации регламентируют целых три федеральных закона.

Думаю, сами законы может почитать каждый, поэтому давайте просто обобщим и проанализируем ключевые вопросы нововведений и то, как это скажется на взаимоотношениях работников и работодателей.

Итак, сам закон «О независимой оценке квалификации» в статье 2 вводит определения органов, которые непосредственно определяют или влияют на процедуру оценки, их цели и полномочия. Необходимо знать эти органы и понимать суть их работы: НАРК (Национальное агентство развития квалификаций), НСПК (Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, официальный сайт http://nspkrf.ru) и СПК (Совет по профессиональным квалификациям), которые создаются по разным отраслям и видам профессиональной деятельности (полный список советов – http://nspkrf.ru/soveti.html).

Что такое независимая оценка квалификации? «Независимая оценка квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности (далее – независимая оценка квалификации), – процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее – требования к квалификации), проведенная центром оценки квалификации в соответствии с настоящим Федеральным законом».

Саму оценку будут производить центры оценки квалификации (далее ЦОК). Проверяться при этом будет квалификация соискателя на требования, установленные законодательно или в профессиональном стандарте.

Как будет проводиться сама оценка? Она будет проходить в форме профессионального экзамена с применением оценочных средств, под которыми в законе понимается «комплекс заданий, критериев оценки, используемых центрами оценки квалификации при проведении профессионального экзамена». А порядок проведения профессионального экзамена еще будет дополнительно установлен Правительством РФ.

Пройти такую оценку может любое физическое лицо — «соискатель», который может прийти сам или по направлению работодателя.

Является ли оценка платной? За чей счет будет проводиться экзамен? Да, она будет платной. Оплату будет производить заинтересованное лицо. То есть если, например, физическое лицо обратилось в ЦОК, чтобы подтвердить свою квалификацию для дальнейшего трудоустройства на работу, то этот человек сам и будет за это платить. Если же работодатель направляет своих работников, то именно работодатель будет оплачивать услуги.

Кстати, Федеральный закон от 03.07.2016 N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О независимой оценке квалификации”» внес поправки в Налоговый кодекс РФ, в соответствии с которыми оплата за прохождение независимой оценки не подлежит налогообложению НДФЛ (поправка в ст. 217 Налогового кодекса РФ). Они дают право на социальный налоговый вычет в размере стоимости оценки (поправка в ст. 219 Налогового кодекса РФ). Сами расходы на проведение оценки работодатель может относить к затратам (поправка в ст. 264 Налогового кодекса РФ), а документы, подтверждающие эти расходы, хранить не менее 4 лет.

Для прохождения оценки необходимо будет предоставить заявление, копию документа, удостоверяющего личность; могут запрашиваться и иные документы.

Если соискатель успешно прошел оценку, то в течение 30 дней он получит свидетельство о квалификации, а в случае неудовлетворительной оценки — заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. Все выданные свидетельства будут внесены в специальный реестр, поэтому любой работодатель, к которому пришел работник с таким свидетельством, сможет по реестру проверить, выдавалось ли оно.

Конечно, сразу возникают вопросы: не будет ли такая оценка профанацией? Не будут ли ЦОКи выдавать такие свидетельства налево и направо за деньги? Это покажет только время, но сама система, как она выстраивается сейчас, должна исключать такие факты. Дело в том, что оценочные средства, которые применяются центрами оценки квалификаций при проведении профессионального экзамена, разрабатываются и утверждаются Советом по профессиональным квалификациям, для всех ЦОКов они будут едины. И именно советы будут аккредитовать ЦОКи, контролировать их работу, проверять соблюдение порядка оценки. Даже решение о выдаче свидетельств о квалификации принимается СПК после проверки, обработки и признания результатов независимой оценки. Это не является решением ЦОКа.

Также СПК создает апелляционную комиссию по рассмотрению жалоб, связанных с результатами проведения профессионального экзамена и выдачей свидетельства о квалификации, и организует ее деятельность. Поэтому, если кто-то не согласен с результатами оценки, он будет искать правду не в самом ЦОКе, а в СПК.

Какие особенности взаимодействия с ЦОКами необходимо знать?

Первое: ЦОКи аккредитуются определенным СПК по определенным квалификациям, если они удовлетворили всем требованиям, которые были установлены СПК к материальной базе, экспертам и т.д. Поэтому важно проверить, был ли ЦОК аккредитован. На сайте конкретного СПК должна быть информация обо всех аккредитованных ЦОКах.

Второе: один ЦОК может пройти аккредитацию в нескольких СПК, поэтому важно понимать, по каким именно квалификациям ЦОК может осуществлять свою деятельность по оценке. Но, например, по одному и тому же стандарту ЦОК может иметь право проводить оценку не по всем квалификациям, а только по некоторым. Это тоже важно учитывать соискателям и работодателям.

Зачем работодателю отправлять своего работника в ЦОК, да еще и платить за это? Это удобно, например, если работодатель не хочет создавать внутри своей компании аттестационную или квалификационную комиссию, или в случае трудового конфликта с работниками, или при решении вопроса о преимущественном праве при сокращении численности штата, или при необходимости проверить кандидата на работу и т.д. Таких причин, наверное, будет много, когда система независимой оценки заработает уже в полную силу. Ведь даже для проведения аттестации одной категории работников работодателю сейчас необходимо очень серьезно организовать процесс внутри компании: создать аттестационную комиссию, включив экспертов в той профессиональной области, в которой работают сотрудники, которых нужно аттестовать, разработать порядок аттестации, оценочные средства и т.д. Часто затраты на отправку работника в ЦОК будут существенно ниже, чем создание внутренней процедуры оценки.

Еще одна возможная проблемная ситуация — это включение в состав комиссии экспертов. То есть внутри компании должны быть еще и эксперты в разных профессиональных сферах, в которой работают сотрудники. Организовать это часто трудно, затратно, а иногда и невозможно. И тут тоже ЦОК может быть определенным выходом.

Итак, если работодатель отправляет работника в ЦОК, то он обязан предоставить ему определенные гарантии, которые прописаны в Трудовом кодексе в связи с принятием Федерального закона от 03.07.2016 N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О независимой оценке квалификации”».

В ст. 187 Трудового кодекса РФ появились новые гарантии, связанные с прохождением независимой оценки. Во-первых, за работником на период ее прохождения сохраняется средний заработок. Во-вторых, если ЦОК находится в другой местности, то работнику производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Оплату оценки также осуществляет работодатель. При этом отправить работника на такую независимую оценку работодатель может только с его письменного согласия. То есть принудительного права отправлять работников для оценки в независимые центры у работодателя все-таки нет.

Итак, подводя итоги. Как повлияет создаваемая в стране система независимой оценки квалификации на взаимоотношения работника и работодателя? Появится третья сторона, которая сможет экспертно подтверждать квалификацию работника. Это, несомненно, повлияет на вопросы подбора персонала (когда будут приходить соискатели с такими свидетельствами о квалификации), на отказы в приеме на работу соискателей, на конфликты между работником и работодателем относительно квалификации работника (например, при сокращениях, переводах, принятии решений о предложении вакансий и т.д.), на вопросы оплаты труда при присвоении определенных тарифных разрядов и, конечно, самое главное — на процедуру оценки и аттестации работников. Поэтому данные нововведения, несомненно, отразятся на многих кадровых процедурах в бизнесе.

Оценка профессиональных рисков: новые правила в 2021 году

Специалист по техносферной безопасности, эксперт по независимой оценке квалификации в области охраны труда

Начало 2021 года было шоком для каждого специалиста по охране труда. В силу вступили 40 новых правил по охране труда, которые заменили собой более сотен действовавших ранее нормативных актов. При этом уменьшение правил ОТ не смягчило требований к работнику и работодателю. Практически в каждых правилах прописана обязательность применения дополнительных мер безопасности в соответствии с результатами оценки профессиональных рисков.

  • Оценка профессиональных рисков в 2021 году: что изменилось в нормативной базе
  • Оценка уровней профессиональных рисков силами работодателя
  • Как оценить уровни профессиональных рисков на предприятии: пошаговый алгоритм
  • Какое наказание грозит, если не провести оценку профрисков
  • Проведение оценки профессиональных рисков у специалистов

Скачайте образцы:

Оценка профессиональных рисков в 2021 году: что изменилось в нормативной базе

Мы являемся свидетелями сдвига парадигмы в сторону риск-ориентированного подхода в охране труда. 95% новых правил содержат указание на необходимость не только проведения оценки профессиональных рисков, но и требования по применению их результатов.

Оценка профессиональных рисков в 2021 году перешла из области теории в практическое действие. Теперь при выполнении требований новых правил по охране труда, работодатель не только должен провести оценку профессиональных рисков (это даже не обсуждается), а принять конкретные действия по применению ее результатов.

Таблица. Требования к оценке профрисков в правилах по охране труда в 2021 году

Подробнее об изменениях законодательной базы по охране труда прочитайте в нашей статье: Новые правила по охране труда на 2021 год: обзор НПА

Еще до начала выполнения работ с повышенной опасностью необходимо учесть результаты оценки рисков. Поэтому результаты оценки рисков обязательно оформите в виде карты оценки рисков и доведите не только для работников, но и для разработчиков планов производства работ (ППР) и выдающих наряд.

Пример

Монтажнику выдают одежду согласно типовым нормам. Но в правилах по охране труда при работе на высоте указано, что работодатель в зависимости от результатов оценки рисков должен принять меры по минимизации рисков. В компании необходимо разработать карту оценки рисков и передать ее в техническую службу работодателя для принятия дополнительных мер.

Образец карты проведения оценки профессиональных рисков

Если работников в подразделении много, сделайте сводную карту по всем рабочим местам. В карте оценки рисков нужно указать меры по снижению воздействия опасностей. В зависимости от того, какие меры перечислены в карте оценки рисков, нужно разрабатывать улучшенные нормы выдачи спецодежды, приобретение дополнительных средств индивидуальной или коллективной защиты.

Работодатель в зависимости от специфики своей деятельности и исходя из оценки уровня профессионального риска вправе:

  • устанавливать дополнительные требования безопасности, не противоречащие Правилам. Эти требования охраны труда необходимо закрепить в соответствующих инструкциях по охране труда, и доводить до работников в виде распоряжений, указаний, инструктажа;
  • применять приборы, устройства, оборудование и (или) комплекс (систему) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающие дистанционную видео-, аудио или иную фиксацию процессов производства работ. Это необходимо для контроля за безопасным производством работ.

Если по результатам СОУТ на рабочих местах установили наличие вредных (опасных) условий, работодатель обязан провести мероприятия, чтобы улучшить условия труда работников, снизить уровень профессионального риска и воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. В случае, если сделать это невозможно из-за характера или условий деятельности предприятия, то проводить работы без обеспечения работников соответствующими средствами коллективной и индивидуальной защиты запрещается.

Работы, связанные с риском для жизни и здоровья работников, можно поручать только наиболее квалифицированным, опытным работникам, прошедшим специальную профессиональную подготовку. В статье 196 ТК РФ указано, что работодатель сам определяет, кому из сотрудников нужно повышать квалификацию. Поэтому сам работодатель принимает решение в пользу подготовки работников на наиболее опасные рабочие места.

Оценка уровней профессиональных рисков силами работодателя

Требования к проведению оценки профессиональных рисков установлены статьей 212 ТК РФ. Работников и кандидатов необходимо ознакомить с рисками по их должности. Если риски являются неприемлемыми с точки зрения соискателей, они вправе найти другое, более безопасное место работы.

Работодатель обязан провести оценку рисков на предприятии:

  • составить реестр опасностей
  • рассчитать вероятность наступления неблагоприятного исхода и ущерба здоровью
  • составить план мероприятий по снижению или исключению рисков.

Многие специалисты по охране труда могут спросить, зачем же проводить оценку рисков, если уже проведена спецоценка. Всё очень просто. Во время спецоценки идентифицируют факторы, но не проводят оценку вероятности того, что фактор может привести к травме, острому или хроническому заболеванию, или к гибели. Если при приеме на работу человек узнает, что его рабочее место имеет высокую степень риска, у него есть выбор — принять этот риск, или искать другое место работы.

Одна из важнейших задач работодателя на этапе перехода к новой законодательной базе по охране труда — просмотреть и применить результаты уже проведенной оценки рисков. Для новых организаций и ИП-работодателей нужно срочно организовать оценку профрисков.

В соответствии с абзацами 7, 21-23 статьи 212 Трудового Кодекса Российской Федерации и в связи с вступлением в силу с 1 января 2021 года новых правил по охране труда, специалисты по ОТ должны:

  • организовать проведение внеочередных видов обучения по охране труда (инструктажи, внеочередная проверка знаний новых правил)
  • провести первичное присвоение групп работ на высоте для работников с высоким риском падения со средств подмащивания (в УЦ, имеющих учебно-тренировочные полигоны)
  • актуализировать комплект нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности
  • актуализировать комплект локальных нормативных актов работодателя, в том числе инструкций по охране труда, программ обучения по охране труда работников, информационных материалов, использующихся в целях информирования работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья в объеме тех новых правил по охране труда, которые регулируют трудовую деятельность работников

Методы оценки профессиональных рисков

Для оценки профессиональных рисков применяют любую методику, указанную в ГОСТ, в международных стандартах, а также авторские методики российских и зарубежных специалистов по техносферным рискам.

Работодатель вправе использовать любой метод по своему усмотрению , в зависимости от особенностей своей экономической деятельности и сложности производственных процессов, может разработать методику самостоятельно, если у него есть такая возможность.

Пример методик, которые может применять компания для оценки профрисков:

Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО/МЭК 31010–2011

Официально он действовал до 1 марта 2020 года и описывал 31 метод для идентификации и оценки профрисков. Отмена этого документа не является основанием для того, чтобы не применять действующие методики, указанные в нем, а также не является основанием почерпнуть из этого документа полезные рекомендации.

Совет эксперта: ГОСТ является документом для добровольного применения. Указывать отмененный ГОСТ в разделе «Порядок оценки рисков» Положения о СУОТ будет некорректным, поэтому просмотрите методики в нем, которые актуальны для вашей организации и являются действующими.

ГОСТ Р 12.0.010-2009 «Система стандартов безопасности труда (ССБТ). Системы управления охраной труда. Определение опасностей и оценка рисков».

Этот госстандарт определяет порядок оценки рисков вне зависимости от выбранной методики. Методик проведения оценки рисков много, но принцип оценки один и тот же: на входе — объективная информация о фактических условиях труда, а на выходе — план экстренных действий по исключению рисков (отказа от опасных работ) или по минимизации (компенсирующие меры). Этот ГОСТ также является добровольным документов, пока его не закрепят в локальном нормативном акте.

Совет эксперта: рекомендуем передать разработку раздела о проведении оценки рисков в организацию, которая будет проводить у вас оценку рисков. Если будете проводить оценку рисков сами, руководствуйтесь этим ГОСТ и выбирайте методику, которая решит ваши задачи.

Главные условия, которые обязан соблюдать работодатель при оценке уровней профессиональных рисков:

  • учитывать текущую, прошлую и будущую деятельности компании;
  • учитывать, что тяжесть возможного ущерба растет пропорционально увеличению числа людей, подвергающихся опасности;
  • проводить оценку рисков при активном участии работников, занятых на этих рабочих местах, так как они владеют детализированной и точной информацией обо всех опасностях, связанных с выполнением ими своей работы;
  • учитывать не только штатные условия деятельности, но и случаи отклонений в работе, в том числе связанных с возможными авариями.

Как оценить уровни профессиональных рисков на предприятии: пошаговый алгоритм

1 этап. Идентификация рисков

Источниками информации для выявления опасностей служат:

  • нормативные правовые и технические акты, справочная и научно-техническая литература, локальные нормативные акты и др.;
  • результаты производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий;
  • результаты специальной оценки условий труда на рабочих местах;
  • результаты наблюдения за технологическим процессом, производственной средой, рабочим местом, работой подрядных организаций, внешними факторами производственной среды;
  • результаты анализа анкет, полученных от работников.
  • результаты аудита (опроса) сотрудников;
  • опыт практической деятельности.

Кроме анкет, источниками информации для идентификации рисков могут быть данные статистической информации по травматизму и профзаболеваемости, данные производственного контроля, анализ должностных инструкций и стандартных операционных процедур (проекты производства работ, технологические карты и технические регламенты).

Читайте также:  Региональный Материнский капитал в Кургане 2021 года: описание и условия получения, размер семейного капитала в Кургане

Рекомендация эксперта: все работники организации заполняют анкеты, в которых отмечают частоту и вероятность того, что опасность возникает редко, часто, или постоянно. На основе анализа источников информации нужно сформировать реестр идентифицированных опасностей, подлежащий регулярной и своевременной актуализации.

2 этап. Определение вероятности и частоты наступления ущерба

На втором этапе Реестр обрабатывают чтобы выяснить, какой ущерб может быть причинен, если опасность произойдет. Для этого экспертная группа, состоящая из членов комиссии по проведению рисков может самостоятельно или с привлечением внешнего эксперта установить напротив каждой опасности степень тяжести полученного повреждения здоровью.

Для правильной оценки рисков нужно установить качественные значения вероятностей наступления ущербов: низкая, средняя и высокая. При этом вероятность исхода, не связанного с наступлением ущерба, оценивают как среднюю.

Низкая — в должностных инструкциях отсутствует необходимость проведения операций, манипуляций, при которых характерна конкретная опасность. Поэтому опасность не должна возникнуть вообще.

Например, в реестре опасностей указана опасность укуса животного. При этом на рабочем месте и в рабочем пространстве (в том числе территории) данными с пульта видеонаблюдения не зафиксировано ни одного случая появления животного.

Средняя — наступление риска возможно при грубом нарушении работником требований охраны труда, стандартных операционных процедур, технологических карт и регламентов, или выполнение трудовых обязанностей, не включенных в должностную инструкцию, по которым работник не обучен, не имеет необходимую квалификацию и допуск.

Высокая — наступление риска возникновения опасности характерно для указанной должности и обусловлено технологией выполнения работ.

Например, во время СОУТ установили, что на работника воздействует такой фактор, как шум, и определили на рабочем месте вредные условия труда подкласса 3.1. А в ходе оценки профрисков установили, какова вероятность того, что работник потеряет слух.

3 этап. Оценка расчет рисков

На третьем этапе оценки рисков полученные данные по вероятности наступления угрозы и тяжести ее последствий рассчитывают для того, чтобы установить уровень риска по каждой опасности, а также интегрированный риск. Затем производят ранжирование — от опасности с высоким риском к низкому риску.

Для определения степени риска необходимо провести расчет. Для этого последовательно выполняют следующие операции:

  1. Идентифицируют опасности и при необходимости их проявления.
  2. Каждой идентифицированной опасности ставят в соответствие возможный ущерб и соответствующий ему весовой коэффициент.
  3. Определяют качественные значения вероятностей наступления ущербов и исхода, не связанного с наступлением ущерба, и соответствующие им весовые коэффициенты путем логического анализа дерева событий или с использованием вербального описания вероятностей (частот).
  4. Путем перемножения численных значений вероятностей (частот) наступления ущербов на соответствующие весовые коэффициенты ущербов определяют риски по каждой из идентифицированных опасностей.
  5. По шкале оценки значимости рисков оценивают значимости рисков по каждой из идентифицированных опасностей.

Путем сложения рисков для каждой идентифицированной опасности на рабочем месте определяют общий риск.

4 этап. Разработка плана мероприятий по снижению уровня риска и контроля его исполнения

На этом этапе заканчивается процесс непосредственно оценки, и наступает завершающий этап — этап принятия решения о снижении риска или отказа от него (исключение из технологической цепочки) и замену на приемлемый уровень риска. Это этап разработки плана мероприятий по снижению рисков.

По завершению работ по оценке профессиональных рисков, разрабатывают, утверждают и доводят до работников следующие локальные нормативные акты:

  • реестр опасностей;
  • отчет о проведении оценки уровней рисков, с указанием установленных уровней по каждому риску.
  • план мероприятий по снижению уровней профессиональных рисков

Все выявленные (идентифицированные) опасности должны быть учтены при проведении инструктажей на рабочем месте и стажировке.

Все средства индивидуальной защиты нужно выдавать, а средства коллективной защиты устанавливать с учетом выявленных опасностей.

5 этап. Управление оцененными рисками

Поскольку оценка рисков не является самоцелью, основным этапом является именно управление оцененными рисками. Принятие мер по снижению уровней профессиональных рисков или их исключению — вот такая задача стоит перед работодателем.

После вступления в силу приказа о применении результатов оценки профессиональных рисков, комиссия проводит работу по информированию работников о риске повреждения здоровья. Для этого нужно внести изменения в программу инструктажа на рабочем месте, программу вводного инструктажа, а также разместить материалы оценки профессиональных рисков в разделе «Охрана труда» — «Оценка профессиональных рисков на рабочих местах» на официальном сайте.

Какое наказание грозит, если не провести оценку профрисков

Оценка необходима для всех работодателей — если в компании работает хотя бы один сотрудник по трудовому договору (в том числе — внешний совместитель). Поэтому отсутствие в штате специалиста по охране труда не является основанием для непроведения оценки рисков , а соответственно, и правил по охране труда.

Статус оценки рисков существенно повысился после того, как процедуру указали в правилах по охране труда, являющихся нормативным правовым актом, прошедшим регистрацию в Минюсте России. Часть 1 статьи 5.27.1 КоАП трактует непроведение и неприменение результатов оценки рисков как нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в иных НПА Российской Федерации.

Штраф для компании составит до 80000 рублей, а для ИП или должностного лица организации — до 5000 рублей.

Проведение оценки профессиональных рисков у специалистов

Не каждый даже самый опытный специалист по охране труда способен лично провести оценку рисков. Да, он может организовать работу, но для проведения оценки нужна командная работа. Особенно это касается производственных предприятий и крупного бизнеса. Советуем к такой сложной задаче, как оценка профрисков, привлекать внешних экспертов или направлять членов своей внутренней комиссии на обучение. Грамотно провести оценку профрисков в вашей компании вы можете здесь >>>

Помните, что у сторонней организации по проведению оценки рисков есть очевидное преимущество — свежий, независимый взгляд на проблемы предприятия. Профессионалы из специализированной организации по охране труда «заточены» на оценку, владеют различными методиками, постоянно повышают квалификацию, участвуют в круглых столах, в конференциях.

Чтобы избежать претензий инспектора ГИТ, доверьте проведение рисков опытным профессионалам. Прочитайте нашу статью Оценка профессиональных рисков: какую компанию привлечь.

Когда и кому надо проводить независимую оценку квалификации работников

С июля 2019 года полноценно заработал механизм независимой оценки квалификации. Работодателям теперь следует использовать его для подтверждения компетенций работников на соответствие требованиям профессиональных стандартов. Впрочем, государственные и муниципальные учреждения подпадают под эти нормы лишь частично. В каких случаях направлять сотрудников на оценку квалификации, а когда — нет?

Как известно, 1 июля текущего года закончился переходный период, позволяющий работодателям использовать иные порядки оценки квалификации работников и соискателей, нежели тот, что предусмотрен Законом № 238-ФЗ (Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации») (на это указано в его ст. 11). Основным способом подтверждения компетенций работника стало его направление в центр оценки квалификации (ЦОК) для прохождения там профессионального экзамена. То есть проводить оценочные процедуры теперь должны не сами работодатели, а специально созданные центры, имеющие в штате прошедших обучение экспертов, — за счет этого и достигается независимость подтверждения профессионального уровня работника.

Проводить оценочные процедуры теперь должны не сами работодатели, а ЦОК.

Но, несмотря на появление единого порядка проведения независимой оценки квалификации, обязанность работодателя проверять таким способом всех своих работников трудовым законодательством не предусмотрена. В силу ст. 196 ТК РФ работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости оценки квалификации, исходя из специфики собственной деятельности. О добровольности процедуры для работодателей и работников неоднократно напоминал и Минтруд (См., например, Информацию Минтруда РФ от 21.04.2017 «Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» и официальный сайт «Онлайнинспекция.рф», раздел «Вопросы и ответы», вопрос от 20.05.2019.).

Процедура оценки квалификации напрямую связана с введением профессиональных стандартов — на соответствие их положениям проверяются компетенции работников. Правовые возможности для направления персонала в ЦОК у учреждений есть, ведь до 01.01.2020 им надо завершить реализацию планов по внедрению профстандартов (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584). В числе прочего планы должны содержать перечень локальных нормативных актов и иных документов учреждений (в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников), которые корректируются с учетом положений профстандартов.

Некоторые учреждения воспользовались данной возможностью и прописали в своих планах, например, такое кадровое решение, как направление работников в ЦОК для подтверждения соответствия квалификации требованиям профстандартов. Хотя практика показывает, что многие все же не стали упоминать в своих планах по внедрению профстандартов новый способ оценки.

Некоторые группы работников, в отношении которых введены профстандарты, учреждение не должно направлять в ЦОК.

Подобные действия имеют свою причину: некоторые группы работников, в отношении которых введены профстандарты, учреждение не должно направлять в ЦОК. Согласно ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ квалификация должна подтверждаться в ином порядке, если в ТК РФ определены особенности регулирования труда той или иной категории работников (в частности, связанные с вредными и (или) опасными условиями труда). В этих случаях порядок оценки квалификации устанавливается другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ.

Так, Трудовой кодекс отдельно регулирует труд следующих категорий специалистов, которые входят в штат многих государственных и муниципальных учреждений:

  • педагогические работники (гл. 52);
  • научные работники, руководители научных организаций, их заместители (гл. 52.1);
  • спортсмены и тренеры (гл. 54.1);
  • медицинские работники (ст. 350);
  • творческие работники средств массовой информации, театров, концертных и других театрально-зрелищных организаций (ст. 351).

А значит, при оценке компетенций этих работников применяются иные законодательные и нормативные акты. В частности, в отношении педагогических и научных работников действуют Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», приказы Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276, от 30.03.2015 № 293 и от 27.05.2015 № 538. А медицинские работники оцениваются на основании Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и Приказа Минздрава РФ от 23.04.2013 № 240н. Эти специалисты проходят аттестацию, как правило, раз в пять лет.

Таким образом, направлять всех без исключения работников на независимую оценку квалификации не надо. Более того, делать так в отношении ряда категорий персонала и вовсе нельзя. Но когда правовое основание для направления сотрудника в ЦОК все же есть (должность работника не подпадает под исключения, предусмотренные ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ), учреждение вправе самостоятельно решить, нужно ли ему прибегать к оценочным процедурам. И если да, то единственным механизмом, который может использовать учреждение, станет независимая оценка квалификации на соответствие положениям профстандартов или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными актами РФ (п. 3 ст. 2 Закона № 238-ФЗ).

Даже если правовые возможности для направления работников в ЦОК имеются, на практике воспользоваться ими получится не всегда. Механизм независимой оценки может не работать в отношении конкретных категорий специалистов — квалификации могут быть еще не утверждены, а ЦОК, ориентированные на нужную учреждению отрасль, и действующие в сотрудничестве с ними экзаменационные центры не созданы.

Актуальная информация об утвержденных квалификациях, адресах ЦОК и других экзаменационных площадок размещена в Реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации, который ведет Национальное агентство развития квалификаций (nok-nark.ru). По данным реестра на 01.08.2019, в сферах образования, здравоохранения и культуры не разработано ни одной квалификации, не открыт ни один ЦОК (ведь в этих сферах используются другие оценочные процедуры). Не утверждены квалификации и для юристов. В свою очередь, в сфере социальной защиты и занятости населения утверждено 10 квалификаций, создано от 32 до 44 экзаменационных площадок (в зависимости от конкретной квалификации).

На профессиональный экзамен можно направлять и офисный (административно-управленческий, вспомогательный) персонал — секретаря-администратора, секретаря руководителя, делопроизводителя, специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по охране труда. А вот, например, экскурсовод, руководитель физкультурно-спортивной организации пройти независимую оценку квалификации пока не смогут: соответствующие квалификации утверждены, но ЦОК не открыты.

Для наглядности обобщим эти примеры в табличном виде.

Руководитель физкультурно-спортивной организации, объединения (уровень 7 квалификации)

ЦОК не работают

Тренер по общей физической и специальной подготовке (уровень 5 квалификации)

ЦОК не работают

Экскурсовод (уровень 6 квалификации)

ЦОК не работают

Руководитель службы предприятия питания (уровень 5 квалификации)

ЦОК не работают

Специалист по оказанию услуг в сфере занятости населения (уровень 6 квалификации)

Работает 44 экзаменационных площадки

Главный бухгалтер организации государственного сектора (уровень 6 квалификации), бухгалтер организации государственного сектора (уровень 5 квалификации)

Работает 25 экзаменационных площадок

Секретарь-администратор (уровень 3 квалификации)

Работает 31 экзаменационная площадка

Специалист по охране труда (уровень 6 квалификации)

Работает 32 экзаменационные площадки

Повар (уровень 4 квалификации)

Работает 7 экзаменационных площадок

Как видим, экзаменационные площадки действуют не во всех регионах и не по всем квалификациям (даже если последние утверждены). Больше всего площадок открыто в Москве, Санкт-Петербурге, регионах Сибири. Потому если учреждение намерено проверять компетенции своих работников посредством независимой оценки квалификации, сначала придется найти «профильные» экзаменационные центры и учесть их территориальную доступность.

Подготовка со стороны работодателя к направлению на профессиональный экзамен и его прохождение работником состоят из нескольких этапов. Перечислим их.

  1. В силу ст. 196 ТК РФ при направлении на экзамен учреждение должно получить письменное согласие работника на прохождение оценочной процедуры. Для того целесообразно разработать форму уведомления о направлении на независимую оценку квалификации, где предусмотреть строку о согласии работника с решением работодателя.
  2. В той же статье сказано, что направить работника в экзаменационный центр нужно в порядке, определенном коллективным или трудовым договором, соглашениями. То есть саму процедуру направления следует прописать во внутренних документах учреждения (на это указывается и в планах по внедрению профстандартов, если они предусматривают данный механизм оценки).
  3. Учреждению потребуется заключить с ЦОК договор о возмездном оказании услуг и оплатить эти услуги (п. 5, 6 Правил № 1204 (Правила проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204)). На то, что оценка проводится за счет средств работодателя (если тот выступает ее инициатором), указывается и в ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ.
  4. Учреждение должно предоставить работнику гарантии, установленные трудовым законодательством, — сохранить средний заработок за период прохождения независимой оценки, а при направлении на экзамен в другую местность оплатить командировочные расходы.
  5. Работник подает в ЦОК письменное заявление (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 02.12.2016 № 706н), копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, а также другие документы, необходимые для прохождения профессионального экзамена. Представить комплект документов можно лично, через законного представителя или Интернет.
  6. ЦОК согласовывает дату, место и время профессионального экзамена с работником и работодателем (п. 9 Правил № 1204).
  7. В назначенную дату работник допускается до экзамена на основании документа, удостоверяющего личность (п. 10 Правил № 1204).

Согласно п. 2 и 11 Правил № 1204 на экзамене используются оценочные средства, утвержденные соответствующим советом по профессиональным квалификациям, — комплекс заданий и критериев оценки. Во многих случаях информацию об оценочных средствах тоже можно найти на сайте nok-nark.ru (им посвящен отдельный раздел).

Экзамен считается успешно пройденным, если работник достиг результата, соответствующего критериям оценки, определенным оценочными средствами (п. 14 Правил № 1204). В этом случае ЦОК направит в «профильный» совет по профессиональным квалификациям комплект документов работника и материалы экзамена, а совет проверит полученную информацию и осуществит признание результатов оценки (п. 15, 16 Правил № 1204). Затем ЦОК выдаст работнику свидетельство о квалификации (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 12.12.2016 № 725н) — на это отведено 30 дней после прохождения экзамена (п. 17 Правил № 1204).

Срок действия свидетельства устанавливается советом по профессиональным квалификациям в зависимости от темпов развития конкретной профессии (эта информация тоже есть на сайте nok-nark.ru). Так, по квалификации «Бухгалтер организации государственного сектора» сертификат будет действовать три года, а по квалификациям «Экскурсовод», «Специалист по обеспечению и защите прав несовершеннолетних» — пять лет.

Если же проверочные процедуры пройдены с неудовлетворительным результатом, ЦОК выдаст заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для работника (форма утверждена названным выше приказом Минтруда). При этом работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квалификации — об этом тоже неоднократно заявлял Минтруд (см., например, Информацию от 21.04.2017).

О результатах экзамена работодатель будет проинформирован — при условии, что заключенный между ним и ЦОК договор это предусматривает. Как сказано в п. 18 Правил № 1204, ЦОК направляет работодателю электронную копию документа, выданного работнику (свидетельства о квалификации либо заключения о прохождении экзамена).

В силу п. 2 Требований № 759н (Требования к центрам оценки квалификаций, утв. Приказом Минтруда РФ от 19.12.2016 № 759н). образовательные учреждения нельзя наделить полномочиями ЦОК. Но они (прежде всего учреждения среднего профобразования) могут стать экзаменационными центрами, на базе которых проводится независимая оценка квалификации.

Еще одна форма участия — независимая оценка квалификации выпускников колледжей. Пилотные проекты уже реализованы в ряде регионов (об этом рассказывается на сайте nark.ru). Суть проектов заключается в том, что итоговая аттестация студентов, завершающих освоение программ среднего профессионального образования, совмещается с профессиональным экзаменом. Экзаменаторами во втором случае выступают эксперты ЦОК — представители работодателей, а для проверки используются оценочные средства, утвержденные советом по профессиональным квалификациям.

Выпускники, успешно сдавшие профессиональный экзамен, получают два документа: диплом о среднем профессиональном образовании и свидетельство о квалификации. Предполагается, что совмещение двух процедур позволит выпускникам стать более конкурентоспособными на рынке труда, а учреждения СПО получат новые стимулы для совершенствования образовательных программ.

Как видим, в данной процедуре учреждения СПО выступают не как работодатели, а как поставщики образовательных услуг. Посредством независимой оценки квалификации они могут получить обратную связь от потенциальных работодателей своих выпускников и в большей мере учесть потребности рынка труда при обучении студентов. Правда, условия для вхождения учреждений СПО в пилотные проекты определяются на вышестоящем уровне: сейчас такие соглашения заключаются между региональным отраслевым органом власти, Национальным агентством развития квалификаций и советом по профессиональным квалификациям в соответствующей сфере.

Но можно и стать экзаменационной площадкой ЦОК, куда тот будет направлять соискателей, намеревающихся пройти профессиональный экзамен. Для этого надо обратиться в сам ЦОК.

Ссылка на основную публикацию